De Richtlijn (EU) 2019/1152 van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie moet tegen 1 augustus 2022 in Belgisch recht zijn omgezet. Momenteel heeft de Nationale Arbeidsraad een advies uitgebracht over de voorontwerpteksten van wet en koninklijke besluit tot omzetting van deze richtlijn.

Doelstelling

Het doel van deze richtlijn is de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere en beter voorspelbare arbeid te bevorderen, teneinde rekening te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name de toename van atypische arbeidsvormen (platformwerkers, werknemers op afroepbasis, enz.). Om dit doel te bereiken, bestaat de richtlijn uit twee luiken: enerzijds actualiseert zij de lijst van de essentiële gegevens van de arbeidsrelatie waarover de werknemers schriftelijk moeten worden geïnformeerd (zoals ingevoerd door de Richtlijn 91/533/EEG), en anderzijds stelt zij een reeks minimumrechten voor elke werknemer vast. Het spreekt voor zich dat indien de Belgische wetgeving regels voorziet die restrictiever zijn dan die van de richtlijn, deze regels niet door deze richtlijn worden afschaft.

Informatieplicht

De richtlijn geeft een gedetailleerde opsomming van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie, die de werkgever aan de werknemer moet meedelen. De werkgever moet onder andere informatie verstrekken over de identiteit van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, de arbeidsplaats, de titel, de rang, het basisloon en andere bestanddelen, het recht op opleiding, de duur van de betaalde vakantie, de arbeidstijden, de procedure die moet worden gevolgd in geval van beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever en de werknemer, met inbegrip van de vormvoorschriften en de opzeggingstermijnen, alle toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten, enz. De richtlijn laat toe dat essentiële elementen die een collectief karakter hebben, worden meegedeeld door verwijzing naar de toepasselijke wettelijke bepalingen, bijvoorbeeld opzeggingstermijnen, toepasselijke collectieve overeenkomsten, enz.

Deze essentiële elementen moeten schriftelijk en individueel aan de werknemer worden verstrekt, hetzij op papier, hetzij in elektronische vorm. De informatie kan echter slecht in elektronische vorm verstrekt worden als de werknemer hiertoe toegang heeft, deze informatie opgeslagen en afgedrukt kan worden. Bovendien moet de werkgever het bewijs bewaren van de mededeling en de ontvangst van de informatie. De richtlijn schrijft niet voor dat deze essentiële elementen in een arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen. De werkgever kan elk ander document gebruiken, zelfs een eenzijdig opgesteld document, tenzij uiteraard de Belgische wet uitdrukkelijke voorschrijft dat bepaalde elementen in de arbeidsovereenkomst moeten worden opnemen.

Deze essentiële elementen van de arbeidsrelatie moeten uiterlijk binnen de zeven kalenderdagen na aanvang van de arbeidsovereenkomst worden meegedeeld. Voorts voorziet de richtlijn in de verplichting voor de werkgever om bepaalde aanvullende informatie te verstrekken aan werknemers die voor een periode van meer dan vier weken naar het buitenland worden uitgezonden. Dit moet gebeuren vóór hun vertrek naar het buitenland.

Ten slotte bepaalt de richtlijn dat elke wijziging van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie zo snel mogelijk en uiterlijk op de datum waarop zij van kracht wordt, door de werkgever schriftelijk aan de werknemer moet worden meegedeeld.

Minimumvereisten

Voorts voorziet de richtlijn in een aantal minimumrechten voor elke werknemer:

• Het recht om buiten het met de werkgever vastgestelde rooster voor andere werkgevers te werken, tenzij dit onverenigbaar is op basis van objectieve gronden, zoals gezondheid en veiligheid, bescherming van zakengeheimen of voorkoming van belangenconflicten;

• Het recht om na zes maanden dienst bij dezelfde werkgever een baan te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, wanneer een dergelijke baan bestaat, en de verplichting voor de werkgever om binnen een maand na deze vraag een met redenen omkleed schriftelijk antwoord te geven;

• Het recht op gratis opleiding, indien mogelijk tijdens de werkuren, wanneer de werkgever krachtens de toepasselijke regelgeving verplicht is dergelijke opleiding te verstrekken;

• Een aantal bijkomende beperkingen met betrekking tot proefperiodes (duur en niet-verlenging). Aangezien Belgische wetgeving het proefbeding nog alleen toestaat in tijdelijke arbeidsovereenkomsten, uitzendarbeid en studentenarbeid, zullen er alleen gevolgen zijn voor deze overeenkomsten;

• De garantie van een minimale voorspelbaarheid van de arbeidstijd in het geval van flexibele arbeidstijden.

Praktische implicaties

Hoewel deze richtlijn slechts een actualisering is van de essentiële elementen van de arbeidsrelatie die de werkgevers reeds vandaag aan hun werknemers moeten meedelen, en waarvan vele elementen terug te vinden zijn in het arbeidsreglement, de individuele rekening en vaak ook in de arbeidsovereenkomst, zal toch moeten worden nagegaan of deze documenten in overeenstemming zijn met de toekomstige bepalingen die in het Belgische recht worden omgezet. Er moet met name voor worden gezorgd dat de essentiële elementen van de arbeidsrelatie binnen de in het Belgische recht omgezette termijnen worden meegedeeld en dat er systemen worden ingevoerd om het bewijs te bewaren dat de mededeling en de ontvangst van deze elementen hebben plaatsgevonden.

Verplichte dekking door de werkgever

Door het toenemende beroep op telewerken worden sommige kosten die vroeger door de werkgevers werden betaald (zoals het verschaffen van gereedschappen, uitrusting en werkruimte) nu door de werknemers zelf gedragen.

In principe moet de werkgever de werknemer de voor de uitvoering van zijn taken noodzakelijke uitrusting verschaffen of vergoeden, en die installeren en onderhouden. De werkgever is dus de enige die de kosten van verbindingen en communicatie in verband met telewerk moet dragen. Hetzelfde geldt voor de installatiekosten van computerprogramma’s, de werking van die programma’s en het onderhoud van de telecommunicatie-uitrusting, alsmede voor de afschrijvingskosten ervan.

Die kosten moeten in principe worden geraamd voordat het telewerk begint. De vergoeding is evenredig aan het kader van het telewerk geleverde diensten of aan een met de telewerker vast te stellen verdeelsleutel.

Eenmalige vergoedingen voor noodzakelijk materiaal

Naast de kosten van de internetverbinding en de communicatie, kan de werkgever financieel bijdragen indien de werknemer zijn of haar eigen apparatuur voor zakelijke doeleinden gebruikt.

Zo kan bijvoorbeeld het gebruik door de werknemer van een PC, laptop en persoonlijke randapparatuur door de werkgever zowel forfaitair als op werkelijke basis worden vergoed.

De belastingdienst bevestigde dat het ook mogelijk is bepaalde uitgaven van de werknemer voor de aanschaf van kantoormeubilair of -uitrusting terug te betalen waarvoor niet in een forfaitaire vergoeding is voorzien. Het kan gaan om een bureaustoel, een bureau, een bureaukast, een tweede monitor, een printer, een scanner of een bureaulamp. Uiteraard moeten deze zaken noodzakelijk zijn om de werknemer de gelegenheid te geven om zijn of haar beroepsactiviteit thuis op normale wijze uit te oefenen. Dezelfde uitrusting moet ook onder normale omstandigheden op de werkplek voor de werknemer beschikbaar zijn. De werknemer zal dan een bewijs van aankoop, zoals een factuur, voorleggen om recht te hebben op terugbetaling van de werkelijke waarde van de goederen door de werkgever.

Indien geen forfaitair bedrag is voorzien, verduidelijkt de administratie in haar circulaires niet wat moet worden verstaan onder de “werkelijke waarde” van het door de werknemer aangeschafte materieel. Zij stelt dat de uitgaven redelijk moeten zijn in het licht van de beroepsbehoeften van de werknemer. In principe zal de onkostenvergoeding niet als belastbare beloning worden aangemerkt, zolang zij niet leidt tot een verrijking van de werknemer en aan de overige voorwaarden voldoet:

• Uitrusting kan alleen aan de werknemer worden terugbetaald als de uitgaven worden gestaafd door echte documenten (bv. een factuur);
• Er moet rekening worden gehouden met de normale gebruiksduur van de meubelen om misbruik van de maatregel te voorkomen. Als de werknemer een factuur van € 500 voorlegt voor de aanschaf van een ergonomische bureaustoel, kan de werkgever ervoor kiezen dit bedrag in één keer terug te betalen (deze terugbetaling geldt gedurende 10 jaar, rekening houdend met de afschrijving) of het in termijnen over meerdere jaren terug te betalen. Als de werknemer de onderneming verlaat voordat de normale gebruiksperiode van de investering is verstreken, moet hij of zij het “teveel betaalde bedrag” terugbetalen, zoniet wordt dit bedrag belast als een voordeel in natura voor de werknemer;
• De investering moet noodzakelijk zijn om de beroepsactiviteit in de woning van de werknemer op normale wijze uit te oefenen;
• Eenmalige terugbetalingen moeten redelijk zijn (om de 10 jaar voor een stoel, tafel of kantoorkast).

Terugbetaling door de werkgever geschiedt gewoonlijk tegen voorlegging van een bewijsstuk, zoals een factuur. Het bedrag van de terugbetaling moet worden vermeld op fiche nr. 281.10.

Aankoop van goederen via de werkgever

De administratie voorziet dus in de situatie waarin de uitgaven van de werknemer zich voordoen vóór de eventuele terugbetaling van de kosten door de werkgever. De belastingcirculaire heeft geen betrekking op de situatie waarin de werknemer het materieel via zijn werkgever verwerft. Indien de werknemer een voordeel ten opzichte van de marktprijs ontvangt, bijvoorbeeld voor de aankoop van meubilair, moet worden nagegaan of dit voordeel geen beloning van de werknemer vormt, die belastbaar is als voordeel in natura.

Op grond van de richtlijnen van de administratie vormt, in het geval van producten die de werkgever vervaardigt, de korting die hij zijn werknemers verleent op de normale prijs, geen beloning indien deze niet meer bedraagt dan 30% van de marktprijs. De prijs die de werknemer betaalt na aftrek van de korting mag ook niet lager zijn dan de kostprijs van het product. Indien de werkgever deze producten niet rechtstreeks aan de particuliere consument aanbiedt, is de normale prijs de prijs die een particuliere consument met een profiel dat vergelijkbaar is met dat van de werknemer, in de detailhandel zou betalen.

‍

Begeleid de interne mobiliteit van je medewerkers om ze te behouden

Sinds corona bekijken veel werknemers hun job met andere ogen. Boeit hun werk hen nog wel? Kunnen ze zich voldoende ontwikkelen? Soms willen ze hun loopbaan een andere richting uitsturen. Terwijl sommigen blij zijn dat ze weer naar kantoor kunnen, zitten anderen met vragen.

Meer dan een jaar na het begin van de pandemie zitten we nog steeds in een gezondheidscrisis. De meeste Belgische werknemers hebben in deze periode noodgedwongen van thuis uit gewerkt. Iedereen reageert op zijn of haar manier op zo’n drastische ingreep in de werkprocessen en  gewoonten. Sommige van je medewerkers willen ongetwijfeld zo snel mogelijk naar kantoor terug, andere twijfelen: zou een nieuwe functie of zelfs nieuwe werkgever niet beter zijn? Hoe ga je daarmee om? En hoe behoud je waardevolle medewerkers?

Tast het terrein af en kies voor openheid

Werknemers die met vragen zitten, willen niet terug naar de wereld van vóór corona. Doen alsof er niets gebeurd is, zou dus een grote fout zijn. Lees: iedereen opnieuw dezelfde taken en verantwoordelijkheden toekennen en dezelfde managementstijl hanteren. Kleine aanpassingen maken soms een groot verschil. Goed communiceren blijft de hoofdzaak. Organiseer bijvoorbeeld “terug-naar-kantoor” bijeenkomsten. Of peil naar de behoeften en verwachtingen van je medewerkers tijdens informele individuele gesprekken, in alle vertrouwen. Willen ze blijven telewerken? Kiezen ze voor deeltijds werk (4/5e bijvoorbeeld)? Wat vinden ze van de arbeidsorganisatie, hun werkrooster, hun loopbaanontwikkeling?

Geef medewerkers de kans om intern te evolueren…

Tijdens de lockdown hebben we bijna allemaal vroeg of laat een beetje afstand genomen, met vragen zoals: hoever sta ik in mijn loopbaan? Wat motiveert mij? Wat maakt mijn werk zinvol voor mij? Vooruitgang willen boeken in je leven en dus ook in je loopbaan is een normale menselijke reactie. Sommige van je medewerkers kijken uit naar een andere functie, in je bedrijf of ergens anders. Teken daarom een duidelijk loopbaantraject voor hen uit, met een waaier aan interne functies die overeenstemmen met hun kennis, ervaring en voorkeuren. Misschien verschaft een competentieaudit je een beter inzicht in de kennis en knowhow van je teams? Of is het tijd om je teams te herstructureren, zodat ze beter inspelen op de wensen van je medewerkers?

… en sta klaar om ze te vervangen

Verzet je niet tegen de behoefte aan verandering van je werknemers, maar begeleid ze. Je beste talenten een nieuwe functie in je eigen bedrijf laten innemen, bijvoorbeeld in een andere afdeling, is toch beter dan ze te zien vertrekken? Een tevreden werknemer zal ook met plezier de hand-over en onboarding van de nieuwe medewerker voor zijn of haar rekening nemen. Natuurlijk moet je dan wel nog een geschikte vervanger zien aan te werven … Heb je daar geen tijd of energie voor? Actiris helpt je graag om nieuwe medewerkers te vinden, met experts die gespecialiseerd zijn in jouw sector. Laat de ideale kandidaat niet ontsnappen!

‍

ZEUS voor “Zone van Economische Uitbouw in de Stad”- Is een afgebakende perimeter binnen het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, die tot doel heeft om bedrijven, gevestigd in de betrokken perimeter, aan te moedigen om medewerkers aan te werven.De afbakening van de Zeus-zone, gedefinieerd in 2013, is gebaseerd op de statistische analyse van drie sociaaleconomische criteria, waarvan de waarde wordt vergeleken met het regionale gemiddelde.Deze criteria zijn:werkloosheidspercentage.het aandeel werklozen met een werknemersprofiel;het gemiddelde inkomen per belastingaangifte.HOE ‘OF’ WAT? Het Brussels Hoofdstedelijk Gewest biedt drie verschillende soorten financiële steun aan KMO’s in de ZEUS:steun voor algemene investeringen;hulp bij aanwerving;steun in verband met het behoud van de werkgelegenheid..CONDITIES EN VOORWAARDEN? Om van een subsidie ​​te genieten, moet de aangeworven werknemer aan verschillende voorwaarden voldoen:op het moment van aanwerving ten minste zes maanden gedomicilieerd zijn in de Gestimuleerde Stedelijke Economische Zone;voltijds, voor onbepaalde tijd of voor minimaal twee jaar tewerkgesteld zijn in de vestiging in de ZEUS-zoneWat betreft het bedrijf:Het bedrijf moet de werknemer minimaal twee jaar in dienst hebben.U mag geen eerdere engagement hebben gedaan voor dit project: geen bestelbon hebben ondertekend, noch enige andere vorm van toezegging hebben gedaan, met betrekking tot de kosten waarvoor de onderneming een premie wenst aan te vragen.INTERVENTIE?Hoogte van de bonus: Na het eerste dienstjaar:€ 3.000Na het tweede dienstjaar: € 6.000Maximaal aantal premies:Eén premie per aangeworven medewerker3 gesubsidieerde ZEUS-aanwervingen per kalenderjaarPROCEDURE? De premieaanvraag wordt ingediend bij Brussel Economie en Werkgelegenheid (BEE) via een standaardformulier dat beschikbaar is op de website. De aanvraag wordt binnen de twee maanden na de datum van ondertekening van de arbeidsovereenkomst door BEE ontvangen. De bonus wordt in twee termijnen uitbetaald: de eerste na het einde van het eerste dienstjaar en de tweede na het einde van het tweede dienstjaar. BEE ontvangt de bewijsstukken van de termijnen binnen de drie maanden na afloop van het betreffende dienstjaar. De procedures voor het afwikkelen van de steun worden bepaald in het besluit tot toekenning van de steun.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De wet houdende fiscale en sociale vergroening van de mobiliteit, gestemd op 10 november, wijzigt het wettelijk kader van het mobiliteitsbudget. Deze wijzigingen worden doorgevoerd om het mobiliteitsbudget te versterken.

Ter herinnering, via dit systeem kunnen werknemers hun (recht op een) bedrijfswagen inruilen voor een mobiliteitsbudget dat wordt berekend op basis van de Total Cost of Ownership (TCO) van de bedrijfswagen. Dit budget kan dan worden besteed aan een milieuvriendelijke auto (1e pijler) of aan duurzame mobiliteitsoplossingen (2e pijler). Het eventuele saldo wordt op een (para)fiscaal gunstige manier in geld uitbetaald (3e pijler).

Deze wijzigingen maken deel uit van de uitvoering van het regeerakkoord, waarin staat dat het de bedoeling is om “duurzame mobiliteitsalternatieven (openbaar vervoer, fietsen, broeikasgasneutrale auto’s, enz.) evenals het dicht bij het werk (gaan) wonen” te stimuleren.

Deze wijzigingen hebben dus tot doel werkgevers en werknemers nog meer te stimuleren om voor alternatieven van de bedrijfswagen te kiezen en zo een vermindering van het aantal bedrijfswagens op de baan te bevorderen. Deze wijzigingen treden in werking op 1 januari 2022.

Aangepaste toekenningsmodaliteiten van het mobiliteitsbudget

Vanaf 1 januari 2022 zal de werkgever de mogelijkheid hebben om bij de bepaling van het mobiliteitsbudget geen rekening te houden met de kosten die voortvloeien uit het beroepsmatig gebruik van de bedrijfswagen, maar daartegenover staat de voorwaarde dat hij de kosten compenseert die de werknemer maakt voor zijn professionele verplaatsingen.

Het jaarlijkse bedrag van het mobiliteitsbudget bedraagt minimaal 3.000 EUR en maximaal een vijfde van het totale jaarlijkse brutoloon, met een absoluut maximum van 16.000 EUR. Voor mobiliteitsbudgetten die vóór de datum van bekendmaking van de nieuwe wet zijn toegekend, zullen deze minimum- en maximumbedragen pas vanaf 1 januari 2023 van toepassing zijn.

Er is ook voorzien dat een formule waarmee het bedrag van het mobiliteitsbudget wordt berekend bij koninklijk besluit bepaald kan worden om zo de moeilijkheden bij het bepalen van het bedrag van het mobiliteitsbudget te verminderen.

Bovendien worden de wachttijden (3 maanden / 12 maanden) die momenteel aan de werknemer worden opgelegd om van het mobiliteitsbudget te kunnen genieten, afgeschaft. In aanmerking komende werknemers, zullen dus onmiddellijk een mobiliteitsbudget kunnen aanvragen.

Tot nu toe was de werkgever niet verplicht elk van de 3 pijlers aan te bieden. Voortaan is de werkgever verplicht de werknemers ten minste één aanbod te doen in het kader van de 2e pijler (duurzame vervoermiddelen).

Wijzigingen op het gebied van de keuzes binnen de pijlers

• In de 1e pijler

Vanaf 1 januari 2026 zullen in de 1e pijler enkel volledig elektrische auto’s als milieuvriendelijk worden beschouwd.

• In de 2e pijler

De 2e pijler, die betrekking heeft op duurzaam vervoer en huisvestingskosten, wordt uitgebreid met nieuwe aanbodmogelijkheden.

Zo wordt bijvoorbeeld de financiering van abonnementen voor het openbaar vervoer uitgebreid tot alle gezinsleden van de werknemer die onder hetzelfde dak wonen.

Bovendien kan er ook een voetgangersbonus van 0,24 EUR/km worden toegekend voor het woon-werkverkeer.

Bovendien, wat de financiering van huisvestingskosten – hypotheek- of huurkosten – betreft, moet de woonst voortaan binnen een straal van 10 kilometer van de gebruikelijke arbeidsplaats liggen in plaats van de huidige 5 kilometer, rekening houdend met het feit dat de gemiddelde afstand tussen woning en werk 20 km bedraagt. Ook kapitalen van hypothecaire leningen kunnen nu ook in aanmerking worden genomen.

Tenslotte kan de 2e pijler ook worden gebruikt voor de aankoop van elektrisch aangedreven drie- en vierwielers met een gesloten passagierscompartiment en apparatuur om de zichtbaarheid van de gebruiker van zachte mobiliteit te verbeteren, of voor de financiering van bepaalde parkeerkosten in het kader van het gebruik van het openbaar vervoer.

Besluit

De hervorming van de mobiliteitsbegroting zal het systeem eenvoudiger en aantrekkelijker maken. Dat is een goede verandering.

Het valt echter te betreuren dat deze hervorming de  complexiteit van het systeem niet volledig verhelpt. Het is van belang om dit systeem in de komende jaren verder aan te passen en het onderdeel te maken van een meer algemene belastinghervorming.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De coronamaatregelen op het werk zijn intussen stevig versoepeld en het normale (werk)leven is in grote mate hernomen. Toch is het coronavirus nog steeds aanwezig. Werkgevers en werknemers kampen dan ook met de vraag naar bescherming op de werkvloer. Uiteraard kunnen en moeten preventiemaatregelen op de werkvloer genomen worden, maar kunnen werkgevers nog een stapje verder gaan? Menig werkgever vraagt zich af of hij de toegang tot de werkplaats (of bepaalde voor- of nadelen) kan koppelen aan het voorleggen van een Covid Safe Ticket (CST), een negatief testresultaat of een herstelcertificaat of enige andere verklaring dat de werknemer niet besmet is met het coronavirus. Het belang van de veiligheid, bescherming en gezondheid van werknemers op het werk en de algemene welzijnsverplichting van werkgevers komt hier in tweestrijd te liggen met het recht op privacy van de betrokkenen. Heiligt het doel de middelen?

Mag een werkgever bewijs van bescherming tegen of niet-besmetting met het coronavirus vragen?

De consensus lijkt vandaag te zijn dat een werkgever zijn werknemer niet mag vragen of zij gevaccineerd zijn (CST) of recent hersteld van zijn van het coronavirus (herstelcertificaat), noch of zij negatief getest hebben op het coronavirus of symptomen van het coronavirus vertonen (verklaring op eer). A fortiori mag een werkgever dit niet als voorwaarde voor toegang tot de werkplaats stellen of daar andere voor- of nadelen aan verbinden.

Dit zou immers een verwerking van gezondheidsgegevens uitmaken. De Algemene Verordening Gegevensbescherming laat de verwerking van gezondheidsgegevens slechts in de volgende gevallen toe:

• Met de uitdrukkelijke toestemming van de betrokkene. Hier stelt zich hetprobleem dat de geldigheid van de toestemming van een werknemer in het kader van een arbeidsrelatie als discutabel wordt beschouwd, precies omwille van de gezagsrelatie. De toestemming wordt evenmin als “vrij” beschouwd wanneer  dit een voorwaarde uitmaakt om toegang tot de werkplaats te verkrijgen of wanneer daaraan andere voor- of nadelen gekoppeld worden; of
• Op grond van het recht van de lidstaat. Op vandaag is er echter geen wettelijke bepaling die een dergelijke verwerking zou toestaan.

In het kader van de algemene welzijnsverplichting kan (en moet) de werkgever uiteraard wel de nodige maatregelen nemen wanneer een werknemer kennelijk ziek is en symptomen vertoont die kunnen wijzen op een infectie. In dat geval stuurt hij deze werknemer naar huis en vraagt hem om zijn behandelend arts te raadplegen.

Kan een werkgever werknemers verplichten om zich aan een coronatest te onderwerpen?

Een werkgever mag werknemers niet verplichten om een coronatest af te nemen of te laten afnemen alvorens zij toegang kunnen krijgen tot de werkplaats. Hij mag ook geen andere voor- of nadelen koppelen aan de bereidheid om een dergelijke test af te (laten) nemen.

De teststrategie op de werkvloer wordt uitsluitend door de preventieadviseur-arbeidsarts uitgestippeld en uitgevoerd. De preventieadviseur-arbeidsarts bepaalt voor welke werknemers in de onderneming (eigen werknemers, maar ook uitzendkrachten, stagiairs, werknemers van onderaannemers, …) het uitvoeren van een test aangewezen is. Hij moet daarbij de regels van het KB van 5 januari 2021 betreffende de rol van de preventieadviseur-arbeidsarts bij de bestrijding tegen het coronavirus COVID-19 toepassen, evenals rekening houden met het kader dat de FOD WASO heeft uitgewerkt voor het uitvoeren van sneltesten, zelfafnames en zelftesten.

Bovendien is een testafname enkel mogelijk mits de vrije toestemming van de werknemers. Wanneer de afname van een test een voorwaarde voor de toegang tot de werkplaats uitmaakt of daaraan andere voor- of nadelen gekoppeld worden, kan de werknemer druk ervaren zodat het discutabel is of de toestemming wel vrij kan zijn.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Afgelopen week nam NKVK deel aan het kansenseminar ‘Circulaire Economie in de gebouwde omgeving en plastics in België’. Tijdens dit seminar presenteerde Arnoud Walrecht, Directeur Sustainability KPMG, enkele belangrijke inzichten over kansen die zich voordoen in de circulaire keten van de bouw en plasticsector in België.Nadien spraken we onder leiding van moderator Freek van Eijk, directeur Holland Circular Hotspot, met Peter Brughmans, Denuo & Van Werven Recycling B.V., Aurelia Leeuw, Public en Regulatory Affairs Manager bij Fost Plus, Nadja Van Houten, Directeur Innovatiemanagement bij Bureau Bouwtechniek, Hilde Carens-Van Gils, Projectleider Duurzame Bouwmaterialen bij Colruyt Group Technics en Wiebe Verhoeven, Attaché Cultureel Erfgoed bij Urban.brussels over ketensamenwerking in de circulaire bouw en plastic sector. Tevens deelde zij hun lessons learned in de transitie naar een circulaire infrastructuur.Bekijk de replay van dit kansenseminar via de volgende link:

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Een interview met Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust.

Heeft de coronapandemie onze arbeidsmarkt op een bepaalde manier veranderd?

K.R.: Zeker en vast. En dan heb ik het niet over het oplossen van de kloof tussen vraag en aanbod. We hebben nog altijd te kampen met een krapte op de arbeidsmarkt. De War for Talent is nog steeds en des te scherper aanwezig voor sommige profielen en in bepaalde regio’s. De verandering tekent zich voornamelijk af in onze manier van werken.

Is onze manier van werken niet iets wat voortdurend verandert?

K.R.: Effectief, in 2020 publiceerde het Institute for Future de “21st Century Skills”. Daarin werden een tiental competenties naar voren geschoven die doorheen deze eeuw geleidelijk aan belangrijker zouden worden. De manier waarop we werken gaat al een hele tijd door een ingrijpend transformatieproces maar de pandemie heeft dit proces nog versneld door de nood aan bepaalde vaardigheden bij organisaties én medewerkers in een stroomversnelling te brengen.

Over welke vaardigheden hebben we het dan?

K.R.: De meest voor de hand liggende zijn uiteraard de digitale vaardigheden. De pandemie heeft in elk geval gezorgd voor een versnelling van de digitale transformatie. In de meeste jobs is het werken met diverse digitale middelen onontbeerlijk geworden en ook in onze vrije tijd is het digitale aspect inmiddels niet meer weg te denken. Denk maar aan de videocalls die ons tijdens de lockdown in contact hielden met onze vrienden en familie.  Naast digitale vaardigheden zijn er nog een aantal andere competenties die aan belang gewonnen hebben en ze zijn niet altijd gloednieuw. Veel van deze vaardigheden zijn reeds aanwezig en zijn steeds belangrijk geweest, maar er zal echter meer dan ooit moeten ingezet worden op de ontwikkeling ervan.  Dan heb ik het bijvoorbeeld over flexibiliteit en aanpassingsvermogen. We leven in een VUCA-wereld (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), dit vraagt om flexibiliteit en aanpassing aan een voortdurend veranderende omgeving. Organisaties zijn zich hier al lang van bewust maar aangezien de pandemie dit verder benadrukt heeft, werden ook de werknemers zich er bewust van. Veel organisaties dienden van de ene dag op de andere telewerk mogelijk te maken voor hun medewerkers. En die medewerkers dienden zich op hun beurt aan te passen aan een nieuwe werkomgeving: van een ingericht kantoor naar een niet altijd even geschikte thuisomgeving. Plots zagen we onze collega’s enkel nog via een computerscherm en werd de koffiepauze virtueel. We konden onze klanten niet langer bezoeken, maar moesten alles via online meetings organiseren …  Deze voortdurende veranderingen brengen voor onze organisaties én medewerkers een hogere druk en dus ook stress met zich mee. Veerkracht is dan ook een essentiële vaardigheid. Het is het vermogen om positief te blijven wanneer de dingen niet lopen zoals we zouden willen/zoals we gewoon zijn of wanneer we te maken krijgen met tegenslagen … In combinatie met competenties als flexibiliteit en aanpassingsvermogen zorgt veerkracht ervoor dat we problemen eerder als uitdagingen en kansen ervaren. Het helpt ons om veranderingen als leerkansen te ervaren, zodat we makkelijker leren omgaan met toekomstige veranderingen. Sociale vaardigheden worden eveneens meer dan ooit getriggerd omdat we minder ‘in levende lijve’ samenwerken, omdat we in teams werken die diverser dan ooit zijn geworden met mensen uit verschillende achtergronden en culturen, en omdat we via verschillende (digitale) kanalen met elkaar communiceren. Het is een belangrijke uitdaging om efficiënt te communiceren met collega’s, medewerkers, leidinggevenden, maar ook klanten en andere belangrijke stakeholders. Sociale vaardigheden vormen dus ook een belangrijke uitdaging voor leidinggevenden, want ze laten toe het engagement van de medewerkers en de verbondenheid binnen het team te behouden en ontwikkelen. Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

De coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat werknemers massaal van thuis uit werken. Alhoewel het onduidelijk blijft hoelang de coronacrisis nog duurt, lijkt telewerk een aanhoudende trend te worden.

Wanneer werknemers telewerken, kunnen zij ook toegang hebben tot (gevoelige) bedrijfsinformatie. Informatie waartoe werknemers toegang krijgen, bevat in veel gevallen ook persoonsgegevens in de zin van de privacyregelgeving (in het bijzonder de Algemene Verordening Gegevensbescherming, ook gekend als GDPR). Dit zorgt voor tal van uitdagingen op vlak van informatieveiligheid en gegevensbescherming.

Denk hierbij bijvoorbeeld aan de volgende (vrijwel realistische) situaties:

• Een lid van een HR-departement kijkt de afgedrukte loonfiches na van enkele werknemers tijdens het telewerken en gooit die daarna weg in de doos met “papier en karton”. Bij het ophalen van het papier en karton, blijkt de doos onvoldoende afgesloten. Een aantal van de loonfiches komen op straat terecht waardoor toevallige voorbijgangers deze kunnen raadplegen.

• Een werknemer van het marketingdepartement heeft vanuit zijn thuiskantoor toegang tot de CRM-databank. Zij vraagt of zij tijdens de zomermaanden vanuit haar land van herkomst, Turkije, mag werken. Turkije is echter geen land met een passend beschermingsniveau onder de GDPR. Is telewerk vanuit dit land mogelijk?

• De Finance-Director doet betalingen vanuit zijn thuiskantoor met een privécomputer en privé-internetaansluiting. Hij wordt het slachtoffer van een cyberaanval.

Is de werkgever verplicht om maatregelen te treffen om dergelijke situaties te voorkomen of hieraan tegemoet te komen wanneer de werknemers telewerken?

Het antwoord op deze vraag luidt volmondig: ja.

Wanneer telewerkers thuis toegang krijgen tot (gevoelige) persoonsgegevens, is de GDPR immers van toepassing. En volgens de GDPR moeten werkgevers technische en organisatorische maatregelen nemen om deze persoonsgegevens te beveiligen. Deze maatregelen moeten bescherming bieden tegen bijvoorbeeld ongeoorloofde toegang of verwerking, verlies en beschadiging van persoonsgegevens.

Zelfs indien de informatie waartoe werknemers toegang krijgen geen persoonsgegevens bevat (wat in de praktijk weinig realistisch is), is het dan nog van uiterst belang dat bedrijven hun commercieel gevoelige informatie met de grootste zorg beschermen.

Technische en organisatorische maatregelen

De GDPR bevat geen lijst van technische en organisatorische maatregelen die elke werkgever moet nemen. De concrete maatregelen hangen immers af van de risico’s en de omvang van de verwerking, alsook de kost en de technische haalbaarheid van de maatregelen.

In het kader van telewerk, kan een bedrijf bijvoorbeeld de volgende technische en organisatorische maatregelen nemen:

• Sensibilisering en opleiding van personeel;
• Uitstippelen van een veiligheidsbeleid met duidelijke regels over hoe met bedrijfsinformatie omgegaan moet worden als men telewerkt (bv. gedragscode IT-gebruik, klachtenprocedure, aanduiden van verantwoordelijke voor IT-veiligheid, etc.);
• Beveiliging van het netwerk (ook wanneer werknemers telewerken via VPN-verbinding);
• Logische beveiliging van de toegang tot computers en systemen (codes, etc.).

Andere aandachtspunten

Los van de organisatorische en technische maatregelen die werkgevers moeten treffen onder de GDPR, zijn er vanuit informatieveiligheidsoogpunt ook andere aandachtspunten voor werkgevers.

Wanneer telewerkers thuis toegang krijgen tot (gevoelige) bedrijfsinformatie en persoonsgegevens, moet een werkgever zich in ieder geval de volgende vragen stellen:

• Staan wij telewerkers toe om op andere plaatsen dan thuis (bv. co-working ruimtes, cafés, restaurants, bibliotheken, etc.) te werken? Indien dat het geval is, hoe verzekeren wij de beveiliging van informatie (bv. geen gebruik maken van een openbare wifiverbinding, werken met een privacy screen, etc.)?

• Mogen werknemers van thuis uit printen? Zo ja, wat moeten werknemers doen met geprinte documenten die gevoelige informatie bevatten (bv. gebruik van shredders, richtlijnen omtrent weggooien van gevoelige informatie, etc.)?

• Mogen werknemers vanuit het buitenland werken? Wat gebeurt er indien het een land betreft buiten de Europese Economische Ruimte zonder passend beschermingsniveau onder de GDPR? Wat met de potentiële impact op de toepasselijke sociale zekerheidswetgeving en fiscaliteit?

• Mogen werknemers papieren dossiers met gevoelige bedrijfsinformatie meenemen naar huis? Moeten zij in dat geval de papieren dossiers op een speciale plaats bewaren (zodat bv. gezinsleden of bezoekers daar geen toegang toe hebben)?

Het is aangewezen dat werkgevers nadenken over informatiebeveiliging bij telewerk en een passend beleid uitstippelen. Deze oefening kan deel uitmaken van een globaal informatiebeleid, dat ook van toepassing is wanneer werknemers op kantoor werken. Hoe informatie op een veilige manier verwerkt, maar ook weggegooid of vernietigd wordt, zal daar (onder meer) een belangrijk aspect van moeten zijn. Thuis shredden wordt in deze context misschien dan toch de “new normal”.

Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

In de context van de huidige ‘War for talent’ is het essentieel om te investeren in de begeleiding en fidelisering van ‘menselijk kapitaal’! Elk bedrijf staat vandaag voor dezelfde uitdaging: het aantrekken en behouden van talent. Carrièrecoaching kan één van de middelen zijn om de werknemer gemotiveerd aan boord te houden binnen het bedrijf. Deze notie van loopbaancoaching wordt tegenwoordig steeds belangrijker. Een vaak gebruikte term hiervoor is ‘inplacement’. Een interview met Kathy Rosseel, Career Management Director bij Daoust.

Wat houdt inplacement in en waarom is het volgens u vandaag belangrijk voor bedrijven?  

K.R. Inplacement omvat het begeleiden van een medewerker naar een andere interne functie. Dat kan een verticale of horizontale beweging zijn, maar ook – in zeldzame gevallen – een neerwaartse beweging.  Het bedrijf is een ecosysteem dat constant in evolutie is. De verwachtingen en ambities van werknemers kunnen gedurende hun loopbaan veranderen en wanneer ze niet (meer) in balans zijn met die van de organisatie, kan een gebrek aan communicatie of miscommunicatie een bron van conflict vormen of tot een breekpunt leiden. Om te voorkomen dat je in een dergelijke situatie terechtkomt, kan je anticiperen. En dat is waar inplacement handig van pas kan komen!

Maar het bedrijfsmanagement of de interne hr-afdelingen zijn niet altijd het best aangewezen om de werknemers te begeleiden …

K.R. Inderdaad, daarom hebben hr-servicebedrijven zoals Daoust Career Management zich erin gespecialiseerd dit soort expertise aan te bieden voor bedrijven van elke omvang en in alle sectoren.

Kan u schetsen hoe inplacement verloopt?

K.R. Tijdens een inplacement-traject stellen medewerker en coach eerst een professionele en persoonlijke balans op. Hoe kan de medewerker op basis van zijn/haar talenten, vaardigheden en kennis de juiste professionele keuzes maken? Welke interne mogelijkheden zijn er, wat zijn de verwachtingen, hoe kan dit worden voorbereid? De werknemer krijgt een klare kijk op zijn/haar sterke punten en ontwikkelingsgebieden, zijn/haar interesses, ambities, energiegevers en energieremmers …

Heeft u tenslotte nog advies voor de lezer?

K.R. Inplacement en competentieontwikkeling zijn inherent aan een doordacht intern loopbaanmanagement. Anticiperen is de sleutel om te voorkomen dat u in een patstelling met uw werknemer belandt. Deze anticipatie stelt uw bedrijf in staat om in een groot aantal situaties het vertrek van een werknemer (vrijwillig of door ontslag) te vermijden. Investeren in ‘menselijk kapitaal’ door middel van loopbaancoaching verhoogt de flexibiliteit van zowel de werknemer als de organisatie en draagt ​​bij aan een langetermijnperspectief voor beide partijen. Het stimuleert de autonomie en verantwoordelijkheid van werknemers en consolideert en verhoogt hun betrokkenheid.  Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Voor de derde opeenvolgende maand zet de verbetering zich voort in de handel, deze maand onder impuls van een duidelijke heropleving van de vraagvooruitzichten en van de verwachte bestellingen bij de leveranciers. De werkgelegenheidsvooruitzichten, die vorige maand sterk waren verbeterd, werden op hun beurt enigszins neerwaarts bijgesteld.Het verbeterde vertrouwen in de verwerkende nijverheid berust bijna uitsluitend op een aanzienlijk gunstiger beoordeling van het voorraadpeil, rekening houdend met het seizoen.In de bouwnijverheid dalen alle indicatoren. De bedrijfsleiders zijn er terughoudender over het huidige peil van hun totale orderpositie en de verwachte ontwikkeling van de vraag. De recente bewegingen van de orderpositie en van het gebruikte materiaal zijn ook neerwaarts gericht, zij het in mindere mate. In de dienstverlening aan bedrijven werd de sterke verslechtering van de activiteitsvooruitzichten nagenoeg volledig gecompenseerd met een gunstigere kijk van de ondernemers op hun huidige activiteitsniveau. De algemene synthetische afgevlakte curve, die de onderliggende conjunctuurtendens weergeeft, blijft stijgen.Ten slotte wijzen de resultaten van de driemaandelijkse enquête naar het productievermogen in de verwerkende nijverheid op een nieuwe toename van de bezettingsgraad van het productievermogen ten opzichte van het voorgaande kwartaal. De seizoengezuiverde bezettingsgraad steeg aldus van 79,6 % in april tot 81,1 % in juli.De volledige conjunctuurbarometer van de Nationale Bank van België kan je ook raadplegen. Daarin staan de nodige grafieken voor de juiste interpretatie.Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Een bilaterale Kamer van Koophandel beperkt zich niet tot bevoorrechte contacten: ze kent ook de markten, mogelijkheden en specifieke kenmerken van de landen die zij bestrijkt. Erik Schroeven, algemeen directeur van NKVK-Beluned, schetst enkele Belgisch-Nederlandse bijzonderheden. De Nederlandse Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg (NKVK) is een van de 23 bilaterale Kamers van Koophandel in België. Ze werd in 1902 opgericht en behoort daarom tot de oudste ter wereld. Haar taak bestaat er voornamelijk in Nederlandse bedrijven te helpen die zich in België willen vestigen of die hier al gevestigd zijn. De Kamer telt momenteel zo’n 250 leden, met een overgrote meerderheid van Nederlandse bedrijven die in België (75%) of Luxemburg (15%) aanwezig zijn. De overige 10% zijn Belgische bedrijven met belangen in Nederland: zij doen een beroep op Beluned (de Belgisch-Luxemburgse Kamer van Koophandel voor Nederland), met zetel in Dordrecht, bij Rotterdam.Beide kamers hebben geleidelijk hun belangen gebundeld om bilateraal te worden. Des te meer nu Erik Schroeven directeur-generaal is geworden. “Ik ben Belg van afkomst, maar de Nederlanders zeggen dat ik een oranje hart heb”, lacht deze ondernemer die onder meer gedelegeerd bestuurder van Laurent-Perrier Frankrijk is geweest. “Een Vlaming die een familiebedrijf leidt in de Champagne, weer zo’n stunt!”

Contacten verdelen

In maart 2020 aanvaardt Erik Schroeven de functie van algemeen directeur van de NKVK. “Net toen de Covid-crisis uitbrak. Ik zal dat nooit vergeten. Het was echt niet gemakkelijk, omdat de grenzen plotseling dichtklapten.” Hij praat over zijn nieuwe positie. “Voor mij is de NKVK een merk, een ‘one stop shop’! U hebt een idee, u belt mij en ik help u uw zaak uit te bouwen in België, Luxemburg en Nederland. Ik stel mijn netwerk ter beschikking, mijn contacten binnen BECI, de Nederlandse ambassade in Brussel, het consulaat in Antwerpen of bijvoorbeeld een honorair consul in Luik voor degenen die zich in de buurt van Bierset en Ali-Baba willen vestigen. Ik zie mezelf als een spelverdeler op een voetbalveld. Mijn rol is niet om het doelpunt te maken, maar om het spel te zien en te weten aan wie ik de bal moet geven. Mijn voldoening is dat mensen scoren dankzij mijn hulp, dat ze hun werk hebben gedaan.”

De mentaliteit kennen

Wat is de troef van de NKVK, een bilaterale kamer van koophandel? “Niet alleen kennen we de mensen en de contacten. Maar ook de mentaliteit en de marktkansen. Elk land heeft zijn eigen cultuur en mentaliteit. Hiermee moet je rekening houden om de eigen visie en marktstrategie aan te passen.”“Door de nabijheid hebben de Nederlanders de indruk dat de Belgische markt gemakkelijk toegankelijk is. Maar ze moeten beseffen dat ze de NKVK nodig hebben om daar handig voordeel uit te halen. Sommige verschillen kunnen wrevel opwekken. De Nederlander heeft het te vaak over de prijs alleen, terwijl de Belg meer belangstelling toont voor kwaliteit. Typisch Belgisch? Eerst nadenken, terughoudend zijn, vragen om elkaar te leren kennen. Nederlanders stellen zich geen vragen. Ze gaan ervoor en zitten niet op hun vingers te tellen. Ieder moet nochtans rekening houden met de eigenheden van de ander, anders kan de zaak op een sisser aflopen. De Nederlander heeft ook de neiging om zich te snel ongedwongen of vrijpostig te gedragen. Hij heeft minder voeling voor hiërarchie. Zelfs de zakenlunch is anders: voor de Nederlander volstaat een eenvoudig gerecht, de Belg geeft de voorkeur aan een volledig menu om langer te praten.”

Nieuwsbrieven en adviezen van deskundigen

Hoe wordt je lid van de NKVK? “We worden niet gesubsidieerd. U betaalt een jaarlijks lidgeld, van 495 tot 1.500 euro, afhankelijk van de grootte van uw bedrijf. Uiteraard stellen wij ons netwerk ter beschikking, publiceren wij een driemaandelijkse nieuwsbrief, en kunnen de leden bij ons terecht met een aantal juridische, financiële of fiscale vragen waarop onze deskundigen zullen antwoorden. Die specialisten beheersen de verschillende onderwerpen tot in de puntjes. Zij zijn ook goed op de hoogte van de verschillen en bijzonderheden tussen Nederland, Luxemburg en België, maar ook tussen Brussel, Vlaanderen en Wallonië.”Hij lacht bij dit laatste punt. “België is een werk van Magritte! Zuiver surrealisme! Als een Nederlands of een ander buitenlands bedrijf erin slaagt zich hier te vestigen, kan het overal succes oogsten. Toch biedt België ongelooflijke voordelen op het vlak van nabijheid, mogelijkheden en flexibiliteit.”Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

In welke mentale toestand verkeren uw werknemers? Welke impact had de huidige gezondheidscrisis op hen? In hoeverre hebben werk en privéleven elkaar beïnvloed? De uitzonderlijke situatie confronteert ons met een aantal complexe, maar gerechtvaardigde vragen. Beschikt u als bedrijfs- of teamleider over de nodige middelen om de verschillende gevoelens te beheren die een weerslag kunnen hebben op de teams? Op termijn bestaat het risico dat de medewerkers, of uzelf, emotioneel of lichamelijk uitgeput raken. In tijden van normale activiteit schenken de organisaties aandacht aan hun leden, aan eventuele demotivatie of het vermogen van sommigen om ten opzichte van collega’s demotiverend op te treden. Maar in de huidige crisisperiode moeten wij rekening houden met nieuwe dimensies:

• specifieke privé-situaties: kinderopvang, drukfactoren binnen het gezin, angst om het openbaar vervoer te nemen, enz.
• een andere organisatie van het werk: moeilijk telewerken (daar werd niet voor gekozen, de omgeving leent zich er niet voor…), gedeeltelijke of tijdelijke werkloosheid, verplichting door de werkgever om ter plaatse te komen werken…

De individuele gevolgen variëren sterk. We hebben niet allemaal hetzelfde vermogen om die informatie te verwerken, om gezond emotioneel te reageren, om de stress in toom te houden, om onze gevoelens te uiten… Sommige werknemers worden echte “tijdvreters”, die enorm veel van u verwachten. Anderen zullen letterlijk verdwijnen. En ten slotte kunnen extreme en toxische profielen nog meer schade aanrichten aan hun directe omgeving. Als u dit risico niet in aanmerking neemt, bestaat het gevaar dat de medewerkers geestelijk uitgeput raken en dat ook uw organisatie aan efficiëntie, sfeer, relationele kwaliteit, mate van betrokkenheid verliest… Hoe herkent u de waarschuwingssignalen? Hoe bespreekt u deze demotivatie? Wat voor soort follow-up moet er komen? Zodra organisaties te maken krijgen met emotionele en gedragsproblemen, hebben zij de neiging zich te verschuilen achter de onoverkomelijke barrière van de “privacy”.  U hoeft geen psychiater te zijn of in de persoonlijke levenssfeer te gaan neuzen om een doeltreffende en constructieve dialoog te bieden waarmee u het verschil maakt tussen degenen die ten einde raad zijn en anderen die zich resoluut negatief opstellen. In de overgrote meerderheid van de gevallen hebben de mensen hulp nodig. U zult begrip en een grote betrokkenheid moeten tonen. Daarmee bewijst u dat u bereid bent erover te praten en concrete oplossingen te overwegen. Dit is de beste manier om uw vertrouwen en toewijding te tonen. In feite zijn er vier gebieden waar u best prioritair werk van maakt:

1. Geruststellen en aandacht tonen;
2. Meten – beschikken over passende indicatoren als waarschuwings- en controlesignalen;
3. Voldoende tijd nemen – de gezondheidscrisis zet de mensen al meer dan genoeg onder druk;
4. Iedereen er constant bij betrekken – zorg ervoor dat iedereen kan bijdragen.

U moet echter anders omgaan met degenen die giftig zijn voor hun collega’s en hun werkomgeving. Wees streng en richtinggevend. Getoond en opzettelijk negativisme leidt tot ongepast gedrag. Uw organisatie moet zoiets een halt toeroepen. Enkele richtlijnen:

1. Een duidelijke interne procedure uitstippelen om deze uitzonderingen te beheren
2. Teamleiders in staat stellen sancties op te leggen (in verschillende vormen)
3. Laat de teams ter plaatse zien dat de organisatie dit soort houding niet duldt.

Deze door een buitengewone crisis veroorzaakte situaties blijven beheersbaar. Het is aan u om de nodige maatregelen te treffen en uw teamleden zo goed mogelijk te ondersteunen. Een uitzonderlijke situatie vraagt om een uitzonderlijke reactie: “Krankzinnigheid is steeds weer hetzelfde doen en dan andere resultaten verwachten.” Anoniem Doe dus iets geks: verander de koers van uw organisatie en stel mensen centraal. Zorg goed voor uw werknemers! Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Duurzaamheid is niet langer een modewoord voor Brusselse ondernemingen. Bedrijven en de overheid slaan de handen in elkaar om de CO2-uitstoot in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest met dertig procent te verminderen tegen 2030. Op weg naar het einddoel, een klimaatneutraal Brussel tegen 2050, liggen nog vele obstakels.

‍Brussel wil de CO2-uitstoot tegen 2030 verminderen met minstens dertig procent. Om die doelstelling te realiseren moeten de Brusselse overheden en ondernemingen de handen in elkaar slaan. De CO2-uitstoot is in Brussel vooral toe te schrijven aan energie in de bouw (60 tot 61 procent) en mobiliteit (28 tot 29 procent). De private sector kan rekenen op ondersteuning van Beci. De Brusselse Kamer van Koophandel wil een sleutelrol spelen bij het helpen van ondernemingen bij de implementatie van e-mobiliteit (elektrisch laadvermogen), groene mobiliteit (deelauto’s, elektrische auto’s, waterstofauto’s) en groene(re) energie.De plannen werden in 2019 in het project 303030 gegoten. Het derde cijfer 30 verwijst naar het aantal nieuwe initiatieven en gemeenschappelijke projecten dat Brusselse bedrijven daarvoor willen uitrollen. Regionale en lokale overheden steunen het streven naar klimaatverandering, maar zijn op zoek naar juiste oplossingen. Door de ondertekening van het 303030-charter, geïnitieerd door Beci, verbinden de partners van City Climate Challenge zich ertoe om hun middelen, knowhow, advies en innovaties te delen. Einddoel is een klimaatneutraal Brussel tegen 2050.Door van het Brussels Gewest een zone met een lage CO2-uitstoot te maken zou de economie een boost moeten krijgen, met de creatie van nieuwe banen en een versterking van het concurrentievermogen. Een nieuwe vorm van samenwerking verzamelt de overheden, de academische wereld, burgers en de private sector. De privésector neemt het voortouw in het klimaatbeleid en de duurzame transformatie van de stad, door gezamenlijke innovatie tussen bedrijven van verschillende omvang en uit diverse sectoren.In de CO2-uitstoot per sector nemen gebouwen (residentieel) momenteel 39 procent voor hun rekening. Mobiliteit (privaat en professioneel) tekent voor 28 procent, de tertiaire sector (energie) voor 21 procent, elektriciteit (productie) voor 7 en de industrie voor 2 procent. Het 303030-project omvat diverse samenwerkingsprojecten, vooral gericht op gebouwen, mobiliteit, energie en afvalbeheer. Een hele reeks partners brengt eigen expertise in: AG Real Estate, Air Liquide, Art&Build, Atenor, BePark, de Confederatie Bouw Brussel-hoofdstad, Engie, KBC Brussels, Sibelga, Vinci Facilities, ING, Veolia, Viessman, Solvay, Total, Jeasy en NMBS.

‍Laadpalen verrijzen als paddenstoelenVeel ondernemingen hebben de voorbije jaren ingezet op duurzame transitie. Vooral op het vlak van energiebesparing. Ze lieten zonnepanelen installeren, bevorderden zachte mobiliteit en ontwikkelden groene ruimtes op daken. Gebouwen vormen een braakliggend terrein in energiebesparing. Daarvoor willen verschillende actoren samenwerken. Van Interparking, Vinci Facilities en Vivaqua tot Tractebel, Engie, Sibelga, Total en Proximus. Ze laten zich daarbij onder meer inspireren door geslaagde projecten in het buitenland.Voor de uitdagingen op het vlak van elektrische mobiliteit dringen zich noodzakelijke wijzigingen in de infrastructuur op.  “We moeten nadenken over hoe we elektriciteit naar parkeerterreinen kunnen brengen”, zeggen bedrijfsleiders. En ze denken ook aan de praktische gevolgen, bijvoorbeeld veiligheidsnormen in het geval van een door batterijen veroorzaakte brand. Eerst moet geïnvesteerd worden in een gevoelige uitbreiding van het aantal laadpalen in Brussel: van gemiddeld 200 nu naar 11.000. Het project Electric Avenue langs de Louizalaan met 300 nieuwe elektrische laadpalen staat symbool.Het vraagstuk telewerken heeft door de coronacrisis een reusachtige versnelling gekregen. Een kleinere mobiliteit heeft niet automatisch een positief effect op het energiegebruik. Een privéwoning verwarmen op een winterse dag leidt niet per definitie tot een lager verbruik en een kleinere CO2-impact dan verplaatsing van en naar kantoor met een auto. Maar de nieuwe realiteit is er nu eenmaal.Duurzaamheid vereist technologische investeringen. In een eerste fase stelden Brusselse ondernemingen een shortlist op van dertig ideeën die voortkwamen uit de brainstormingfase. Voor de realisatie, het tweede luik van het plan, dringt zich samenwerking met de politiek op. De derde en laatste fase van het project is communicatie, in het bijzonder bewustmaking van het brede publiek.

‍Collectieve renovatiesHet project Renolab wil inspelen op twee huidige uitdagingen binnen de Brusselse huisvestingsmarkt. Het stelt zich tot doel om een aanpak te realiseren voor collectieve renovaties. Gericht op particuliere eigenaars en verhuurders die vandaag niet aan renoveren toekomen. Dat kan door allerlei redenen zoals betaalbaarheid, administratieve en praktische rompslomp, moeilijke zoektocht naar aannemers, aanbesteding en opvolging.In de historische wijken van Sint-Jans-Molenbeek worden tachtig woonscans en dertig diepteanalyses uitgevoerd bij particuliere woningen. De KU-Leuven brengt hiervoor expertise in, samen met het architectenbureau Bast. Er wordt innoverend geëxperimenteerd hoe een doelgroep participeert in een langetermijnvisie op de duurzaamheid van een woning. Die doelgroep betrekt nu vaak geen architect bij het nadenken over de woning. Het project wil inzicht geven in de energieprestatie en een goed financieel plan uitdokteren. Dat moet leiden naar de juiste stappen op weg naar lage energie en een standaardnorm voor een passief huis, in combinatie met een geïntegreerd pakket voor collectieve renovatie.Naast de financiële en ecologische voordelen komt het project ook tegemoet aan de grote vraag naar het wegnemen van zorgen bij mensen die verbouwingen nu vaak in het grijze circuit laten uitvoeren. Voor het comfort van de woningen wordt een beroep gedaan op de expertise van de faculteit architectuur van Campus Sint-Lucas Brussel over woonkwaliteit en architecturale waarde. Het Kenniscentrum WWZ (Welzijn/Wonen/Zorg) en Belgian Ageing Studies van de Vrije Universiteit Brussel (VUB) onderzoeken voorstellen tot woningaanpassing en kleinschalige woonzorgconcepten voor ouderen en personen met een beperking.De haalbaarheid van hergebruik van materialen in een geest van circulaire economie wordt door Rotor onder de loep genomen. Renovassistance zal samen met Community Land Trust nadenken hoe nieuwe financieringsvormen in combinatie met sociale verhuur kunnen ontstaan. Aan de hand van de cases in Sint-Jans-Molenbeek wordt een draaiboek opgesteld dat bij opschaling gehanteerd kan worden door de andere partners van het Netwerk Wonen. Het Centrum voor Economie en Duurzaam Ondernemen becijfert de winst in energie, milieu en afval en vergelijkt dat met de inzet van overheidsmiddelen.

‍Circulaire handelszakenHet Gewest maakte op 21 december vorig jaar 2,9 miljoen euro vrij voor BeCircular. Dat is een project waarbij lokale Brusselse ondernemers aangemoedigd worden om een circulaire zaak te starten. Met de centen worden 38 nieuwe kringloopprojecten gesteund. BeCircular is een gemeenschappelijk initiatief van Brussel Economie & Werkgelegenheid, Leefmilieu Brussel en hub.brussels. Volgens ramingen zullen de subsidies over drie 3 jaar minstens 310 directe voltijdse banen genereren.“Het is bijzonder bemoedigend om vast te stellen dat ondanks de bijzondere context van de gezondheidscrisis BeCircular veel ondernemingen en zelfstandigen aantrekt. Dat toont aan dat steeds meer Brusselse economische actoren een circulaire logica willen opnemen in hun model. Brussel heeft een zeer groot potentieel. Onze openbare instellingen moeten nog meer doen om de toegang en het gebruik ervan door ondernemers te stimuleren”, stelt minister Maron.“Net Brussel speelt hierbij een centrale rol dankzij het afval dat als hulpbron ter beschikking wordt gesteld. De Brusselse haven beschikt over locaties om dat materiaal op te slaan en voor te bereiden voor hergebruik. Leefmilieu Brussel kan de ontwikkeling van expertise verspreiden en de obstakels in de regelgeving wegnemen.”BeCircular is een van de instrumenten voor de economische transitie die de Brusselse regering tot stand brengt. “De regering tracht in haar zoektocht naar meer duurzaamheid kleine en grote ondernemingen op sleeptouw te nemen”, stelt staatssecretaris Trachte. “Het is interessant om te zien dat sommige grote winkelketens sinds korte tijd toetreden tot de kringloopeconomie. Dat doen ze door de voorkeur te geven aan de functionaliteitseconomie en eerder goederen te huren dan ze te kopen en bezitten.

‍Duurzame wijkcontractenDuurzame wijkcontracten zijn een ander gewestelijk beleidsinstrument voor stedelijke herwaardering. De Brusselse regering selecteerde op 23 april drie nieuwe perimeters voor zogenaamde DWC’s in Brussel-stad, Sint-Agatha-Berchem en Vorst. In Brussel-stad luistert het contract naar de naam ‘Versailles’. In Vorst is dat ‘Twee cités’ en in Sint-Agatha-Berchem ‘Honderd jaar later blazen we de moderne wijk nieuw leven in’. De drie gemeenten krijgen elk 142.500 euro steun om de stedelijke ontwikkeling te bevorderen en de leefomgeving van de inwoners te verbeteren.“Door de coronacrisis kwamen de moeilijke woonomstandigheden nog scherper tot uiting”, zegt minister-president Rudi Vervoort. “Vooral van kwetsbare bevolkingsgroepen, die leven in onaangepaste en zelfs ongezonde woningen. Die vaststellingen koppelden we aan de dringende nood aan betaalbare en kwaliteitsvolle woningen. Daarom hebben we de kandidatuuroproep op de eerste plaats gericht tot gebieden met een groot aandeel aan sociale woningen.”Volgens de Brusselse regering beschikken de laureaten van de duurzame wijkcontracten 2022-2027/2029 op hun grondgebied over genoeg interessante gronden die in aanmerking komen voor de aanleg van groene ruimten en de inrichting van voorzieningen die de herwaardering van de wijken ten goede moeten komen. Het hoofddoel van elk duurzaam wijkcontract bestaat erin de leefkwaliteit van de inwoners te verbeteren.Het Brussels Gewest werkt ook met stadsvernieuwingscontracten, een andere manier om te investeren in kansarme gebieden. Op 1 april werd zo’n contract goedgekeurd voor het gebied rond het Zuidstation, dat zich uitstrekt over delen van de gemeenten Sint-Gillis, Brussel en Anderlecht. Begin vorig jaar ging een gelijkaardig project van start in de wijk Simonis.

‍Recuperatie van bouwmateriaalOok startups kunnen hun steentje bijdragen op weg naar een duurzame economie. Een goed voorbeeld is BC materials, dat circulaire bouwmaterialen in de markt zet. De startende onderneming, gevestigd in de Havenlaan, wil de grond die wordt uitgegraven bij metrowerken recupereren als bouwmateriaal voor metrostations.Met een kleine ploeg van zes man produceert BC materials duurzaam basismateriaal voor onder meer vloeren. Het bedrijfje doet aan urban mining door de belangrijkste grondstoffen uit Brussel zelf te recupereren. “In Brussel wordt jaarlijks twee miljoen ton grond uitgegraven. Het grootste deel daarvan gaat verloren, terwijl minstens de helft daarvan hergebruikt kan worden”, zegt Anton Maertens van BC materials.De startup sloot een samenwerkingsverband met firma’s die gespecialiseerd zijn in grond- en afbraakwerken. Die brengen zand en klei van Brusselse werven rechtstreeks naar de site aan de Havenlaan. Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.

Op 1 juli 2021 veranderen de BTW-regels voor e-commerce. Dankzij deze wetswijziging worden gelijke concurrentievoorwaarden voor ondernemingen gegarandeerd, zowel binnen als buiten de EU, dus dat is een positief gegeven.

Als webshop eigenaar ben je maar beter op de hoogte van de nieuwe BTW-regels. Er is een grote impact op je fiscalé aangifte én je hebt de verantwoordelijkheid om op jouw webshop de correcte prijzen inclusief BTW te vermelden. Ook voor webbouwers is dit een uitdaging aangezien niet alle webshop platformen complexe en verschillende BTW-voeten per land kunnen hanteren.

Wat verandert er nu precies?De nieuwe BTW-regels zijn niet zo gemakkelijk te interpreteren, misschien krijg je er zelfs wel grijze haren van.Wij goten de belangrijkste wijzigingen in een duidelijk en pragmatisch overzicht. Zo krijg je in 1 document zicht op:

• de huidige BTW-regels
• de nieuwe BTW-regels vanaf 1/7/2021, uitgelegd in mensentaal
• de nieuwe regels voor pakjes met een beperkte waarde (<€22)

Onze partner voor wetgeving en fiscale zaken Sirius Legal heeft een handige checklist gemaakt die u gratis kan downloaden via de volgende link: https://siriuslegaladvocaten.be/de-nieuwe-btw-regels-voor-e-commerce/Extra informatie nodig? NKVK - De Nederlands Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg is er voor duizenden MKB'ers die (meer) internationaal willen ondernemen. Een goede kennis van de markt, bekend geraken met de wetgeving en het vinden van de juiste partners zijn essentieel. Voor u is een vrijblijvend gesprek met NKVK de eerste stap in de goede richting.