We weten nu dat meer dan de helft van de beroepen van 2030 nog niet bestaat. Kan er dan nog sprake zijn van omscholing of omschakeling in de arbeidswereld? Of hebben we hier gewoon te maken met een aanpassing aan nieuwe situaties?

Wegens de Covid-crisis die tot voor kort de wereld teisterde, vertegenwoordigen de omgeschoolde profielen in alle sectoren en salarisniveaus meer dan 25% van de sollicitanten in België. Dit is een ongelooflijk reservoir van talent en vaardigheden, waar recruiters vaak weinig rekening mee houden, spijtig genoeg.

Profielen die zich hebben omgeschoold kunnen nochtans een troef zijn voor uw bedrijf. Hoe werft u hen aan?
‍

Waarom zijn er zoveel omgeschakelde werkkrachten op de arbeidsmarkt?

De gezondheidscrisis heeft loontrekkenden aan het denken gezet over heel wat aspecten van hun dagelijks leven, waaronder het beroepsgedeelte. Sommigen stellen zich existentiële vragen over de zin van hun activiteit binnen het bedrijf, terwijl anderen zich afvragen hoe ze hun beroeps- en privéleven in de toekomst opnieuw in evenwicht kunnen brengen.

Ten tweede realiseren sommige werknemers zich dat hun baan hun niet de verwachte vooruitzichten op ontwikkeling zal bieden. Wanneer zij wat afstand nemen, komen velen tot het besef dat een – niet per se ingrijpende – verandering onontbeerlijk is.

Daar telewerk flexibelere werktijden mogelijk maakt, hebben die werkkrachten er gebruik van gemaakt om – meestal online – nieuwe vaardigheden en kennis aan te leren, die zij nu in de praktijk proberen toe te passen.

Ook het vermelden waard: sommige omgeschoolden hebben die stap uit noodzaak gezet. De sectoren toerisme en hotelwezen stellen het hoogste percentage omgeschakelde profielen tewerk.

‍

Nederigheid, een belangrijke troef

Een omgeschoolde werknemer heeft zich als persoon in vraag moeten stellen, is daarin geslaagd en heeft belangrijke keuzes moeten maken voor zijn of haar beroepsleven. Misschien heeft de kandidaat die u momenteel ontmoet zelfs een deel van zijn spaargeld geïnvesteerd in bij- of omscholing, in de hoop een baan te vinden.

Deze kandidaten werden gedwongen zichzelf en hun zekerheden op de helling te zetten om risico’s te nemen. Zij hebben zich vaak nederig moeten opstellen tegenover moeilijkheden in de leerprocessen. Solidariteit en openheid in het dagelijks leven zijn daarom essentiële waarden voor zulke werknemers.

Bijna 90% van de ondervraagde bedrijven stellen vast dat 60% van de buiten het bedrijf omgeschoolde personen hebben bijgedragen tot het succes van de onderneming. Deze werknemers vertoonden niet louter een flink aanpassingsvermogen, maar ook motivatie, een ware troef voor het succes van de werkgever.
(Opinionway opiniepeiling, Décideurs 2019)

‍

Als een eend te water

De grote troef van een omgeschakeld profiel is dat hij al heeft gewerkt en ervaring kan voorleggen! Hij is perfect op de hoogte van de codes en regels in de bedrijfswereld. Wie een dergelijke kandidaat aanwerft, kan rekenen op de maturiteit van iemand die weet hoe hij moet samenwerken en hoe hij zich snel in een team integreert. Kortom, een totaal ander profiel dan iemand die pas een eerste opleiding achter de rug heeft.

De inwerkfase zal waarschijnlijk korter zijn dan bij een junior en de nieuwe werknemer zal wellicht sneller van start kunnen gaan dan een andere kandidaat.

‍

Een antwoord op de veroudering van vaardigheden

Omgeschoolde profielen bieden bovendien een uitweg voor de veroudering van vaardigheden. Door de evolutie van (onder meer) de technologie kunnen bepaalde bekwaamheden nu als “ouderwets” en achterhaald worden beschouwd.

Met andere woorden, de verscheidenheid aan nieuwe technische, theoretische en praktische kennis vraagt om antwoorden en oplossingen. Wel, dankzij hun recente opleiding die overeenstemt met de eigenheden van de huidige arbeidsmarkt, dragen omgeschoolde profielen bij tot de ontwikkeling van nieuwe vaardigheden en knowhow in uw onderneming.

‍

Op alle fronten

Omgeschakelde werkkrachten zijn geen ‘spijtoptanten’. De vaardigheden uit hun vorige beroepsleven kunnen nog steeds nuttig zijn. Zij hebben dus een troef: dubbele vaardigheden. Iemand die bijvoorbeeld twintig jaar aan de receptie van een hotel heeft gestaan en zich daarnaast altijd heeft geboeid voor computercode, kan een interessante kandidaat zijn voor een recruiter van een hotelketen die op zoek is naar een web ontwikkelaar.

‍

Duidelijke keuzes

De meest voorkomende kwaliteiten van omscholingsprofielen zijn vindingrijkheid, uithoudingsvermogen en vastberadenheid. Aan hun project klampen ze zich met grote motivatie vast.

Rekruteerders kunnen ervan uitgaan dat dergelijke kandidaten dit beroep uit passie en bewust kiezen, zonder enige vorm van dwang. Bovendien gaat het bij een omscholing halverwege de carrière vaak om werkkrachten die gesetteld zijn, een gezin hebben en leningen moeten aflossen. Zij zullen zich totaal inzetten om deze nieuwe ervaring tot een succes te maken. Ze voelen zich echt geëngageerd in hun baan!

‍

De strijd om talent

Wie in een context van talentschaarste omscholingsprofielen overweegt, krijgt toegang tot de gekwalificeerde mensen waar de onderneming naar zoekt. De aanwerving van omgeschoolde profielen zou echter gepaard moeten gaan met de ontwikkeling van een solide opleidingsplan, aangepast aan deze bevolkingsgroep om hun onvermijdelijke tekortkomingen op te vullen.

Als u aanwerft voor een duidelijk technische functie, breng dan zeker de kandidaat op de hoogte van de normen en voorschriften die in uw bedrijfstak gelden. In de digitale beroepen, waar de helft van de werknemers nu autodidact is, zijn korte, interactieve cursussen beschikbaar over zowat elk onderwerp.

‍

Verlaging van de kosten?

Voor ondernemingen die omgeschoolde profielen aanwerven liggen de kosten lager, aangezien de bezoldigingsvoorwaarden rechtstreeks afhangen van de ervaring van de kandidaten.

Omgeschakelde werkkrachten aanwerven is dus voordelig voor de onderneming en geeft iedereen een nieuw elan. Het vergt wel dat ondernemingen het beginsel van gelijke kansen gaan toepassen.

‍

De integratie ondersteunen

HR moet ervoor zorgen dat de integratie van omscholingsprofielen soepel verloopt. Terwijl de manager de pas aangeworven werknemer dagelijks moet begeleiden, dient HR erop toe te zien dat alles in het werk wordt gesteld om een geslaagde integratie te garanderen en dat het morele contract dat tussen de onderneming, de manager en de nieuwe werknemer door alle partijen wordt nageleefd.

Volgens de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (GDPR) mogen persoonsgegevens niet langer worden bewaard dan nodig is. Hetzelfde geldt voor de e-mailboxen van voormalige werknemers.

De Gegevensbeschermingsautoriteit (GBA) heeft over dit onderwerp een aantal uitspraken gedaan waaruit het volgende kan worden afgeleid:

1. De  mailbox moet uiterlijk op de dag wanneer de betrokken werknemer daadwerkelijk vertrekt worden geblokkeerd;
2. De werknemer moet hiervan op de hoogte worden gebracht;
3. De werknemer moet de gelegenheid hebben gehad om privéberichten te “sorteren” en over te brengen naar zijn/haar persoonlijke mailbox. In geval van een geschil, is de tussenkomst van een “vertrouwenspersoon” aanbevolen;
4. Er moet een automatische boodschap worden opgenomen waarin de afzender wordt meegedeeld dat de betrokken persoon niet langer voor de organisatie werkt en waarin de contactgegevens worden vermeld van de persoon (of het algemene e-mailadres) met wie nu contact moet worden opgenomen, en dit gedurende een “redelijke” periode (a priori 1 maand). Een langere termijn is mogelijk (in principe ongeveer 3 maanden), afhankelijk van de omstandigheden en de verantwoordelijkheden van de betrokkene, maar in dat geval moet de betrokkene op zijn minst worden geïnformeerd;
5. Het automatisch doorsturen van e-mails naar een ander e-mailadres binnen de organisatie moet worden vermeden, aangezien er in dergelijk geval geen controle is over de inkomende e-mails. Zo zou bijvoorbeeld privé- en potentieel gevoelige informatie kunnen worden vrijgegeven zonder dat de voormalige werknemer én de correspondent daarvan op de hoogte is;
6. Al deze modaliteiten moeten worden opgenomen in een IT-policy of in een gelijkaardig document.

Tot slot moet benadrukt worden dat deze richtlijnen niet louter theoretisch zijn. De GBA heeft al verschillende boetes opgelegd aan organisaties die zich niet aan de regels hebben gehouden.

De zomervakantie is in aantocht en daardoor wordt de aanwerving van studenten weer actueel. We maken van deze gelegenheid gebruik om de regels te herhalen voor de tewerkstelling van studenten. We bekijken de bijzondere formaliteiten die bij de aanwerving van een student nageleefd moeten worden.

Controle van het contingent van 475 uur

Sinds 1 januari 2017 beschikt elke student over een contingent van 475 arbeidsuren per kalenderjaar. Gedurende deze 475 uur worden er op het loon voor zijn prestaties geen gewone socialezekerheidsbijdragen ingehouden, alleen een solidariteitsbijdrage. Op 1 januari van elk jaar krijgt de student een nieuw volledig contingent van 475 arbeidsuren.

Dit contingent wordt bijgehouden via een teller die wordt aangevuld op basis van de specifieke DIMONA-aangiften ‘STU’ die elke werkgever die een student aanwerft, moet uitvoeren (zie hieronder) en op basis van de driemaandelijkse aangiften van tewerkstelling (DmfA) ingediend bij de RSZ. In de Dimona-aangiften zal met name het aantal uren tewerkstelling per kwartaalvermeld moeten worden zoals voorzien in de studentenovereenkomst. Telkens een DIMONA-aangifte wordt gedaan, worden de gewerkte arbeidsuren afgetrokken van het contingent van 475 uur.

Deze teller voor het contingent van 475 uur die de student online kan raadplegen via de applicatie ‘student@work’, is beschikbaar op de website.

In de praktijk kan de student hierop inloggen met zijn elektronische identiteitskaart of een burgertoken. Aan de hand van de applicatie kan hij het resterend aantal uren van het contingent van 475 uur raadplegen, de gewerkte periodes bekijken zoals voorzien in de studentenovereenkomst die gesloten werd met één of meerdere werkgevers en het saldo van de arbeidsuren nakijken.

De werkgever kan ook geïnformeerd worden over het aantal nog beschikbare uren in het contingent van 475 uur. De student kan immers via deze applicatie een attest opvragen voor een potentiële werkgever met daarop het resterende aantal uren van zijn contingent van 475 uur op een welbepaalde datum. Op dit attest is trouwens een code (3 maanden geldig) vermeld waarmee de werkgever kan inloggen op de teller van de student om het aantal resterende uren op het tijdstip van de raadpleging te kennen.

We raden de werkgever ten stelligste aan om dit attest aan de student te vragen vóór een overeenkomst wordt gesloten. Zo is hij perfect op de hoogte van de stand van zaken bij aanwerving.

Belangrijk!

1. De uren die in het 1e en 2e kwartaal 2022 (van 1 januari tot 30 juni 2022) als student werden gewerkt (onder Dimona ‘STU’) in de zorgsector en het onderwijs, worden geneutraliseerd. Deze uren worden met andere woorden niet afgetrokken van het quotum van 475 uren. In alle andere sectoren (d.w.z. andere sectoren dan de zorgsector en het onderwijs) worden de door studenten gewerkte uren in het 1e kwartaal van 2022 geneutraliseerd met een maximum van 45 uur.

Meer info? Covid-19: studentenarbeid geneutraliseerd in het 1e kwartaal 2022 et Covid-19: onbeperkte tewerkstelling van studenten ook tijdens het 2e kwartaal 2022 voor zorgsector en onderwijs

2. De werkgever die iemand bij de RSZ wil aangeven met toepassing van de solidariteitsbijdrage moet zich ervan vergewissen dat die persoon effectief student is. Hij kan dat doen met alle middelen, maar louter een verklaring op eer van de student of het voorleggen van (een kopie van) een studentenkaart zal door de RSZ niet als voldoende bewijs aanvaard worden. Een (kopie van een) bewijs/attest van inschrijving aan een (hoge)school of universiteit voor het lopende school- of academiejaar volstaat echter wel. De werkgever moet deze gegevens niet spontaan aan de RSZ bezorgen, maar in geval van discussie moet hij als werkgever kunnen aantonen dat het wel degelijk om een student gaat.

Meer info? Solidariteitsbijdrage: studentenstatuut moet worden bewezen!

Afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor studenten

In principe moet bij de aanwerving van de jongere een arbeidsovereenkomst voor studenten worden opgesteld. Die overeenkomst moet schriftelijk worden opgesteld voor elke student afzonderlijk. Dit moet ten laatste gebeuren op het ogenblik dat de student in dienst treedt.
De studentenovereenkomst is een overeenkomst voor bepaalde tijd. De overeenkomst kan gesloten worden voor een maximumduur van 12 maanden.

De arbeidsovereenkomst voor studenten dient een aantal verplichte vermeldingen te bevatten en moet in tweevoud worden opgesteld (1 exemplaar voor de student, 1 voor de werkgever).

Opgelet!

• Sinds 1 januari 2014 worden de eerste 3 arbeidsdagen automatisch beschouwd als proefperiode.
• De arbeidsovereenkomst voor studenten is een sociaal document. Daarom moet ze 5 jaar bewaard worden op de plaats waar de student werkzaam is vanaf de dag die volgt op de beëindiging van de uitvoering van de overeenkomst.

Overhandiging van het arbeidsreglement

Zoals elke andere regelmatige werknemer moet de student een exemplaar van het arbeidsreglement ontvangen dat in de onderneming geldt. Bij de overhandiging ervan moet de werkgever een bericht van ontvangst laten ondertekenen door de student.

Opstellen van de DIMONA

Na het sluiten van de arbeidsovereenkomst voor studenten en uiterlijk op het moment waarop die jongere arbeidsprestaties begint te leveren, moet de werkgever een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling verrichten (DIMONA). De DIMONA moet, naast de gewone informatie (datum in dienst, diverse informatie over het inschrijvingsnummer van de werkgever bij de RSZ, het identificatienummer van de werknemer bij de sociale zekerheid (INSZ), het nummer van de sociale identiteitskaart (SIS) en het nummer van het paritair comité waaronder de werknemer ressorteert), ook de volgende gegevens vermelden:

• de aanduiding dat het om een student gaat;
• het adres van de plaats van uitvoering van de overeenkomst als dat adres verschilt van dat waarop de werkgever bij de RSZ is ingeschreven;
• de einddatum van de uitvoering van de overeenkomst. Bijgevolg moet de werkgever in principe geen aangifte van uitdiensttreding uitvoeren wanneer de overeenkomst werd beëindigd;
• het aantal uren tewerkstelling per kwartaal zoals voorzien in de studentenovereenkomst.

Onderschrijving van een verzekeringspolis tegen arbeidsongevallen

Alle werkende studenten, ook studenten waarvan de activiteit niet moet worden aangegeven bij de RSZ en hun werkgevers vallen onder de wetgeving op de arbeidsongevallen.
Een werkgever die studenten in dienst heeft, moet voor hen dus een verzekering ‘arbeidsongevallen’ afsluiten zolang de arbeidsovereenkomst duurt.

Medisch onderzoek

Sommige studenten moeten, voordat ze worden aangeworven, een gezondheidsbeoordeling bij de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ondergaan. Het betreft de studenten die:

• nog geen 18 jaar oud zijn op het ogenblik dat hun tewerkstelling aanvangt;
• nachtarbeid verrichten;
• of werkzaamheden uitvoeren die een specifiek risico voor hun gezondheid inhouden.

‍

Het kan handig zijn om als werkgever een ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst van een werknemer om zo te anticiperen op een toekomstige, doch onzekere gebeurtenis. Zo kan je als werkgever bijvoorbeeld bepalen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege een einde zal nemen van zodra de werknemer niet meer beschikt over de vereiste beroepsattesten of bijvoorbeeld niet langer beschikt over een geldige Belgische verblijfskaart.

De rechtspraak heeft al langer aanvaardt dat dergelijke ontbindende voorwaarde rechtsgeldig kan opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst. Dit beding dient dan wel te voldoen aan de volgende voorwaarden:

1. Niet strijdig zijn met de openbare orde of met de dwingende voorschriften
2. Duidelijk en ondubbelzinnig omschreven zijn
3. Niet zuiver potestatief zijn
4. Niet strijdig zijn met de Arbeidsovereenkomstenwet

De ontbindende voorwaarde dient dus duidelijk en ondubbelzinnig omschreven te zijn en moet verder precies en bepaald zijn. Het mag anderzijds een onzekere, doch bepaalbare datum bepalen. Het onzeker karakter van dit beding is een essentiële voorwaarde. Dit is een belangrijk onderscheid met de opname van een tijdsbepaling in de arbeidsovereenkomst, waarvan op voorhand geweten is dat deze zal verstrijken na het aflopen van een bepaalde termijn. Hiervoor dienen de partijen te kiezen voor een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of een duidelijk omschreven werk.

Een werkgever mag verder ook niet bepalen dat de ontbindende voorwaarde louter afhankelijk wordt gemaakt van een voorwaarde waarvan de vervulling uitsluitend van de wil van de werkgever afhangt. Dergelijk beding zal nietig zijn, aangezien dit een zuiver potestatieve voorwaarde is. Een werkgever zou hiermee immers kunnen proberen om de dwingende ontslagregels te ontlopen, waardoor een werknemer minder bescherming geniet.

Wat zijn de gevolgen bij de vervulling van de ontbindende voorwaarde?

Indien de ontbindende voorwaarde zich tijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst vervult, neemt de arbeidsovereenkomst automatisch een einde zonder dat één van de partijen een opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding verschuldigd is.

Deze wijze van beëindiging mag dan ook niet gelijkgesteld worden met een ontslag. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst vindt immers van rechtswege en automatisch plaats, namelijk van zodra de ontbindende voorwaarde in vervulling gaat. Er zal dus eveneens geen beschermingsvergoeding verschuldigd zijn, indien de werknemer bijvoorbeeld ouderschapsverlof genoot.

Ten slotte is het belangrijk dat de werkgever dit einde van de arbeidsovereenkomst bevestigt aan de werknemer om zo te vermijden dat de werknemer zou inroepen dat de ontbindende voorwaarde zich niet heeft voorgedaan, waardoor er een nieuwe arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand zou kunnen komen. De werkgever schept hierbij best onmiddellijk duidelijkheid van zodra de ontbindende voorwaarde in vervulling is gegaan. Zo kan het einde bijvoorbeeld bevestigd worden per aangetekende brief.

Het LIFE-programma helpt bedrijven om hun milieuvriendelijke producten, technologieën, diensten en processen op de markt te brengen.

Deze zogenaamde near-market projecten ontwikkelen innovatieve en demonstratieve oplossingen die duidelijke milieu- en/of klimaatvoordelen bieden. Het kan bijvoorbeeld gaan om afvalbeheer, circulaire economie, hulpbronnenefficiëntie, water-, lucht- of klimaatmitigatie.

Deze projecten hebben ook een hoog niveau van technische en commerciële voorbereiding. Dit betekent dat de oplossingen tijdens of kort na de voltooiing van het project onder bijna marktomstandigheden (op industriële of commerciële schaal) kunnen worden geïmplementeerd.

Het LIFE-programma heeft bijgedragen aan de ondersteuning van groene innovaties en schone technologische oplossingen in heel Europa. Naast de financiering van maximaal 55 % van elk project draagt het financieringsinstrument LIFE bij aan de commercialisering van innovatieve oplossingen, waardoor de markttoegang wordt vergemakkelijkt.

Elk jaar publiceert de Europese Commissie LIFE-oproepen tot het indienen van voorstellen. Aanvragers van projecten dicht bij de markt kunnen van toepassing zijn op het gebied van mitigatie van en aanpassing aan klimaatverandering, circulaire economie en levenskwaliteit.

Neem contact op met Enterprise Europe Network Brussel of neem contact op met NKVK voor meer informatie over het LIFE-programma.

De wettelijke pensioenleeftijd verschuift weldra tot 67 jaar. Het brugpensioen verliest aan toegankelijkheid. En 45-plussers krijgen een tewerkstellingsplan voorgeschoteld. Kortom, het werk van “senioren” staat duidelijk centraal in de belangstelling. De aanwerving en het behoud van werknemers van 50 jaar en ouder is trouwens uitgegroeid tot een demografische en economische noodzaak. Hieronder leest u enkele tips om een carrière op een harmonieuze manier af te ronden.

Clichés over leeftijd doorbreken

Goed nieuws: de Belgen leven steeds langer – en gezonder. Maar als de gemiddelde leeftijd van de bevolking stijgt, volgt die van werknemers dezelfde trend. Vandaag wordt een werknemer op 50- of zelfs op 45-jarige leeftijd als “senior” beschouwd. Voor antropologe, trainer en professioneel coach Joëlle Iland is dat zuivere onzin. “Wie 45 of 50 jaar oud is, zit maar net in het midden van zijn of haar carrière en is meestal in goede conditie. We moeten de discriminatie van 50-plussers een halt toeroepen en afstappen van clichés die beweren dat ze minder efficiënt zouden zijn, weinig geneigd tot verandering, trager, dat ze minder snel zouden leren…”

Maak dankbaar gebruik van hun troeven

Het aandeel 50-plussers zal geleidelijk toenemen in de bedrijfswereld. De uitdaging bestaat erin de waarde van deze ervaren werknemers te benutten. Op zich veel interessanter dan ze proberen te ontslaan. “50-plussers hebben ondernemingen veel te bieden. Zij zijn over het algemeen trouwer aan hun werkgevers en hebben een heel ander gevoel voor waarden en verhouding tot de hiërarchie dan jongeren. Ze zijn vaak geduldiger en meer toegewijd. Oudere werknemers brengen ook een beter evenwicht in de leeftijdspiramide. Bovendien stijgt de beschikbaarheid van werknemers – vooral vrouwen weliswaar – vaak wanneer de kinderen het huis uit zijn,” aldus onze deskundige.

Geen versperringen meer op de weg naar werkgelegenheid

Oudere, door de crisis verzwakte werkzoekenden ervaren steeds meer moeilijkheden om een arbeidscontract in de wacht te slepen. Sommige bedrijven vinden hun salaris te hoog, andere vrezen dat zij op die manier mensen zouden aanwerven met meer bekwaamheden dan hun toekomstige leidinggevenden, of dat die senioren niet over de nodige vaardigheden zouden beschikken. “Het blijft echter mogelijk om op 50-jarige leeftijd van baan te veranderen. De oudere kandidaat moet zijn maturiteit en deskundigheid verkopen. Hij brengt knowhow mee, kennis van een vak, een klantenkring, inzicht in een fabricageproces, vaardigheden in projectbeheer… Zijn kracht ligt in zijn operationele ervaring”, stelt Joëlle Iland. Zij heeft immers in haar praktijk vastgesteld dat de wens om te veranderen of zich om te scholen zich eerder voordoet op 50-jarige leeftijd dan op 40-jarige: “Vijftigers hebben nog 10 tot 15 jaar carrière voor de boeg. Bovendien zijn zij veelal op zoek naar een stabiel einde van hun loopbaan.” Bij een nieuwe baan zal de oudere werknemer waarschijnlijk proberen tot het einde van zijn of haar carrière te blijven, in tegenstelling tot een 30-jarige werkkracht die misschien binnen 3 tot 5 jaar een andere job zoekt. Joëlle Iland bevestigt dat de salariskosten een rem kunnen zijn op de aanwerving. “Bedrijven die jonge mensen aan het werk zetten, genieten veel voordelen. Het zou interessant kunnen zijn om dit soort maatregelen ook voor 50-plussers te ontwikkelen,” stelt zij voor. In België waren in 2020 slechts 57,1 % van de 50-plussers tewerkgesteld.

Beter ouder worden op het werk

De uitdaging bestaat er echter in deze werknemers gemotiveerd te houden en goed te laten presteren. “Beide aspecten hangen sterk af van de aard en de moeilijkheidsgraad van het werk,” weet Joëlle Iland. Daarom moeten soms maatregelen worden getroffen aangaande de aard van de baan en de ergonomie. Ergonomisch werken brengt voor de werkgever uiteraard kosten met zich mee, maar die worden snel terugverdiend door een betere productiviteit. Voor werknemers kan het vanaf een bepaalde leeftijd moeilijk zijn om lang recht te blijven staan, zware lasten te dragen of de hele dag voor een beeldscherm te werken. “Als je wilt dat de werknemer blijft werken, moet je de werkomstandigheden draaglijk maken,” voegt zij eraan toe.

Opleiding en mentorschap

Dezelfde benadering geldt voor permanente vorming: zowel werkgevers als werknemers hebben er baat bij. Evaluatie halverwege de loopbaan, beoordeling van vaardigheden, enz. zijn allemaal instrumenten om een loopbaan op een meer stimulerende wijze af te ronden. Volgens de Pensioenbarometer wenst 63% van de werknemers boven de 45 dat hun werkgever hen een individuele beoordeling zou aanbieden. Joëlle Iland waarschuwt echter: “Uit dergelijke beoordelingen en evaluaties moeten concrete acties voortvloeien. Als de oudere werknemer het gevoel krijgt dat hij buitenspel wordt gezet, kan hij onmogelijk gemotiveerd blijven.”

Een andere mogelijkheid is mentorschap. Ervaren werknemers spelen een essentiële rol bij het overdragen van de geschiedenis, waarden, operationele knowhow en intermenselijke vaardigheden binnen de onderneming. “Een 50+ werknemer bezit een schat aan onvervangbare ervaring en is vaak bereid zijn of haar kennis door te geven aan de jongere generatie,” zegt de antropologe. “Beter dan welke werknemer ook kunnen ouderen zo de integratie van jongeren vergemakkelijken en gekwalificeerd personeel opleiden tot een bekwaam personeelsbestand dat de taken kan overnemen en de continuïteit van de onderneming zal verzekeren. Dit mentorschap moet echter een tweerichtingsproces zijn, zodat de jongere werknemers bijvoorbeeld hun digitale vaardigheden delen,” aldus nog Iland. Een harmonieuze leeftijdspiramide binnen ondernemingen is een troef. Wat een bedrijf rijk maakt, is zijn diversiteit.

Ten slotte zijn erkenning en plezier in het werk van het grootste belang. “Plezier op het werk, aansluiten bij de eigen waarden, werken in een gezellige sfeer en op een prettige werkplek, mogelijkheden voor opleiding en loopbaanontwikkeling… al die factoren houden oudere werknemers geëngageerd en efficiënt. En blijven werken zorgt bovendien voor het behoud van een sociaal leven en de nodige trots, zowel voor zichzelf als in de ogen van anderen”, besluit Joëlle Iland.

Enkele cijfers

• 60% van de ouderen zegt (zeer) regelmatig meer te doen dan van hen wordt verwacht, hetzelfde resultaat dus als voor andere leeftijdsgroepen.
• Slechts 40% van de 45-plussers is tevreden over de richting waarin hun loopbaan zich ontwikkelt, tegenover 55% van de jongere werknemers. 13% van de respondenten denkt dat zij geen kans maken op promotie of doorgroei, een cijfer dat onder jongere werknemers slechts 6% bedraagt.
• Slechts 5% van de oudere werknemers is actief op zoek naar een andere baan, drie keer minder dan werknemers onder de 45.
• 35% van de 45-plussers zou bereid zijn na de wettelijke pensioenleeftijd te werken voor een hoger salaris. De volgende meest voorkomende opties zijn kortere werktijden en minder fysiek en/of stressvol werk. 30% van de respondenten wil niet meer werken na de leeftijd van 67 jaar.

Bron: SDWorx 2021-enquête “A Worker’s Journey”

28 april is de Internationale Dag voor Meisjes in ICT. Dit initiatief wil vrouwen aanmoedigen digitale technologie te gaan studeren en in die sector te werken. Dat is vandaag een noodzaak geworden, oordelen eenstemmig de Verenigde Naties en het bedrijfsleven. De IT-sector groeit gestaag, maar heeft nog steeds moeite om meer vrouwelijke werknemers te overtuigen. Met minder dan 20% vrouwen aan boord blijft de sector zeer gendergericht.

De Internationale Dag voor Meisjes in ICT werd in 2011 ingesteld en moedigt meisjes en jonge vrouwen aan om te studeren of een loopbaan te beginnen in de sterk groeiende sector van de informatie- en communicatietechnologieën. Dit initiatief van de Internationale Telecommunicatie Unie (ITU) reikt hen de nodige middelen aan. De Dag wordt in 150 landen georganiseerd.

ICT, een aantrekkelijke sector voor vrouwen

De toekomst van de ICT-sector ziet er boeiend uit. Hij opent nieuwe horizonten van creativiteit en innovatie. De manieren waarop in ICT wordt gewerkt, de omgang met collega’s en de leerprocessen zouden zowel vrouwen als mannen moeten aanspreken.

Vrouwelijke managers in de ICT-sector verdienen gemiddeld 9% meer dan in vergelijkbare functies in andere dienstenactiviteiten. De ICT-sector biedt vrouwelijke managers ook meer flexibiliteit bij het indelen van hun werktijd, terwijl het risico van werkloosheid er gevoelig lager is.

De ICT-sector kenmerkt zich door een snelgroeiende werkgelegenheid en interessante loopbaanvooruitzichten.

Vrouw in een ICT-afdeling: een zeldzame soort?

Ondanks de troeven van de sector blijven vrouwen er nog steeds te weinig vertegenwoordigd. In de OESO-landen zijn momenteel minder dan 20% van de ICT-specialisten vrouw. Volgens de top 100 beroepen van Statbel zijn er in België slechts 13% vrouwelijke burgerlijk ingenieurs, 19% vrouwelijke ICT-managers en amper 11% vrouwelijke softwareontwerpers.

Bovendien verlaten veel vrouwen de sector halverwege hun loopbaan. Daarom blijft het percentage vrouwelijke managers in de sector bijzonder laag: 19,2% van de werknemers in de ICT-sector staat onder leiding van een vrouw, tegen 45,2% in andere sectoren. De verhouding tussen vrouwen en mannen blijft bijzonder ongunstig in hoog verantwoordelijke functies. De auteurs van de studie schrijven dit aan een aantal factoren toe, waaronder culturele tradities en stereotypen over de rol van vrouwen in een door mannen gedomineerde ICT-sector. Vrouwen missen rolmodellen in de sector.

Waarom de ICT-sector vervrouwelijken?

De sector moet meer middelen investeren in de ontwikkeling van menselijk kapitaal en de ontwikkeling van een gunstige werkomgeving voor vrouwen en meisjes. Uit studies blijkt dat het dichten van de genderkloof in de werkgelegenheid aanzienlijk heeft bijgedragen tot de economische groei in Europa in het afgelopen decennium. De aanwerving van vrouwen en meisjes in de ICT-sector is daarom meer dan louter sociale rechtvaardigheid: het is ook een slimme zakelijke zet.

Bovendien zorgt de aanwezigheid van vrouwen voor een heel andere teamdynamiek. De gevoeligheid is anders, sterker. Er wordt waarschijnlijk minder tijd verspild aan dubieuze grappen. Het werk verloopt heel professioneel en schiet goed op. Een divers team is nu eenmaal evenwichtiger en efficiënter.

Actie ondernemen vanaf het onderwijs

In zijn laatste verslag over gendergelijkheid in de digitale en mediasector stelt het Europees Parlement vast dat van elke 1.000 vrouwen met een hoger-onderwijsdiploma in Europa er slechts 29 in ICT afstudeerden (tegenover 95 mannen). En hoewel tienermeisjes evenveel gebruik maken van computers en internet als jongens, is de kans vijf keer kleiner dat zij een loopbaan in de technologie overwegen.

Slechts 10% van de ICT-studenten is vrouw. Stereotypen zijn nog steeds de hardnekkige oorzaak van deze situatie. Ongeveer de helft van de meisjes is er nog steeds van overtuigd dat technologie meer geschikt is voor mannen dan voor vrouwen. Zowel ouders als leerkrachten blijven vrouwelijke studenten richten naar meer traditionele beroepen, zoals de gezondheidszorg.

Het overwegen waard

Om de vervrouwelijking van de ICT-sector te doen slagen, moeten we de clichés doorbreken. Zo bijvoorbeeld het stereotype van het kleine meisje dat met poppen speelt en de kleine jongen met Lego-blokjes. En de clichés van televisiereeksen met vrouwelijke advocaten, dokters, leraren, maar o toch zo zelden ingenieurs of informatici. Én het beeld van de eenzame en teruggetrokken computerwetenschapper. ICT-beroepen zijn ook vrouwenberoepen!

Om het vrouwelijke publiek daarvan te overtuigen, moeten we meer rolmodellen laten zien. Meisjes en vrouwen zullen worden aangemoedigd voor deze sector te kiezen als zij zich kunnen identificeren met vrouwen, moeders, echtgenotes… die zich in deze sector ontplooien en goed voelen.

Een andere aanpak? Vacatures herzien om meer vrouwen aan te trekken. De beschrijvingen mogen niet te mannelijk overkomen. Een zorgvuldig taalgebruik moet ervoor zorgen dat ook vrouwen dergelijke banen gaan overwegen.

‍

We beseffen dat onze productie- en consumptiewijzen moeten veranderen om de klimaatdoelstellingen te halen waartoe het Brussels Gewest zich heeft verbonden. Daarom willen we benadrukken dat NKVK en BECI de noodzaak onderschrijven om de economie van het Brussels Gewest te leiden in een overgang naar koolstofneutrale, circulaire en regeneratieve productiemodellen.

Het is echter van essentieel belang dat die transitie kan plaatsvinden met een realistische en geleidelijke timing, met een geharmoniseerde aanpak op gewestelijke schaal, maar ook op Europees niveau, met het risico dat bedrijven naar de grootstedelijke regio verhuizen, als dit niet het geval is.

Een economische overgangsstrategie moet bovendien gepaard gaan van een begroting die de ambities van het Gewest weerspiegelt. Die begroting moet rekening houden met een weging aan de hand van indicatoren die een “reële” economie weerspiegelen, namelijk een economie die een zichtbare bijdrage levert aan de creatie van werkgelegenheid en aan het Brusselse BBP, en niet alleen aan milieu- en sociale criteria. Met de budgetten voor deze steun moeten de bedrijven de nodige inspanningen en investeringen kunnen doen om deel uit te maken van de ‘voorbeeldige aanpak’. Daarbij wordt de financiële steun gewogen volgens bepaalde criteria zoals de omvang van het bedrijf, het aantal banen dat het genereert, de sector waarin het actief is en de strategische waarde die de activiteit voor het Gewest kan vertegenwoordigen.

Ten slotte willen wij er ook op wijzen dat het tijdschema voor de economische transitie moet worden aangepast aan de veranderende economische en geopolitieke context en aan de evaluatie van de GSET.

‍

Het volledige werkdocument van BECI kan je raadplegen in het online document van gewestelijke strategie voor de economische transitie (GSET) 2022-2023

Wenst u een Oekraïense resident aan te werven? Hou dan rekening met onderstaande.

Het principe houdt in dat personen die niet afkomstig zijn uit de Europese Economische Ruimte (EER), niet tewerkgesteld kunnen worden in België zonder arbeidstoelating. Oekraïense residenten die zich in België aanmelden, komen in aanmerking voor het statuut van “tijdelijk beschermde”.

Tijdelijke bescherming

Bij aankomst in België kunnen Oekraïense residenten een “attest van tijdelijke bescherming” aanvragen. Om hiervoor in aanmerking te komen, zal men zich persoonlijk tot een speciaal opgericht registratiecentrum in Brussel (gelegen op het Heizelplateau, te Paleis 8) moeten melden en dit met vertoon van Oekraïense identiteitsdocumenten. Indien aan de voorwaarden is voldaan, zal een attest van tijdelijke bescherming worden uitgereikt. Met dit attest kan de betrokkene zich wenden tot het gemeentebestuur van zijn verblijf.

Na aanmelding zal hij normaal gezien een eerst een bijlage 15 ontvangen in afwachting van de woonstcontrole en afgifte van de elektronische A-kaart. Het statuut van tijdelijke beschermde is een vrijstelling van arbeidstoelating verbonden. Dit zal op de bijlage 15 en de A-kaart weergegeven worden door “arbeidsmarkt onbeperkt”, wat onmiddellijk toegang tot de Belgische arbeidsmarkt geeft.

Deze kaart is één jaar geldig en daarna (tweemaal) verlengbaar per zes maanden.

Personeel toepassingsgebied

Dit statuut is van toepassing op volgende 2 categorieën van personen:

• Oekraïense onderdanen en hun gezinsleden die vóór 24 februari 2022 in Oekraïne hun hoofdverblijfplaats hadden.
• Staatlozen en onderdanen van andere derde landen dan Oekraïne, die vóór 24 februari 2022 in Oekraïne internationale bescherming of daarmee gelijkgestelde nationale bescherming genoten, en hun gezinsleden die vóór 24 februari 2022 hun hoofdverblijfplaats in Oekraïne hadden.

Indien u aldus wenst een Oekraïense resident aan te werven, raden wij u aan na te gaan of deze persoon in het bezit is van een elektronische A-kaart of bijlage 15 met de melding “arbeidsmarkt onbeperkt”. Enkel op grond van één van deze documenten kan u een Oekraïense resident op legale wijze tewerkstellen. Bij tewerkstelling dient u de vervaldatum van de verblijfstitel in het oog te houden om na te gaan of een verlenging met toelating tot de arbeidsmarkt wordt bekomen. Hou er daarnaast rekening mee dat uw werknemers, die genieten van het tijdelijk beschermde statuut, onderworpen zullen zijn aan dezelfde rechten en plichten als uw Belgische werknemers.

De prijzen van de meeste energiebronnen zijn drastisch gestegen. Dit geldt in elk geval voor elektriciteit, gas, benzine en diesel. Die prijsstijging drukt ook op de financiën van bedrijven, vooral diegene die een bedrijfswagen met tankkaart ter beschikking stellen van hun werknemers.

Sommige ondernemingen hebben al besloten een maandelijks brandstofbudget toe te wijzen. Andere leggen in dit stadium geen beperking op bij het gebruik van de tankkaart. Kan de werkgever in dat laatste geval eenzijdig beslissen het gebruik van de kaart te beperken?

1) Vormt de tankkaart een essentieel onderdeel van de arbeidsverhouding?

Samen met de werktijd en, desgevallend, de functie en de plaats waar het werk wordt verricht, vormt het loon een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.

Voor zover die voor privédoeleinden mag worden gebruikt, is de tankkaart een voordeel van het loonpakket en dus in principe eveneens een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.

2) Geniet de werkgever manoeuvreerruimte wegens de economische context?

De werkgever heeft in beperkte mate het recht om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst eenzijdig te wijzigen. Dit is een geval van ius variandi. Dit recht geeft de werkgever tot op zekere hoogte de mogelijkheid om bepaalde arbeidsvoorwaarden te wijzigen naar gelang van de economische moeilijkheden.

Staat dit de werkgever toe om het gebruik van de tankkaart in de huidige context eenzijdig te reduceren? In principe heeft deze bevoegdheid van de werkgever geen betrekking op de wezenlijke bestanddelen van de arbeidsverhouding. De beperking van het gebruik van de tankkaart riskeert dus de reikwijdte van het ius variandi te overschrijden.

3) Wat riskeert de werkgever?

Als men ervan uitgaat dat een wijziging van het voordeel van de tankkaart het ius variandi van de werkgever overschrijdt, dan is de conclusie dat de instemming van de werknemers nodig is om het gebruik ervan daadwerkelijk te beperken (en a fortiori om de brandstofkaart af te schaffen).

Zo niet, en voor zover de beperking eenzijdig aan de werknemers wordt opgelegd, aan welk risico stelt de werkgever zich bloot?

In principe kan een eenzijdige wijziging van een essentiële voorwaarde in de arbeidsovereenkomst aanleiding geven tot de ontbinding van die overeenkomst. De werknemer kan aanvoeren dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden zodanig heeft gewijzigd dat de arbeidsovereenkomst wordt verbroken (“handeling die gelijkstaat met contractbreuk”), wat hem recht geeft op een opzeggingsvergoeding (naast een eventuele schadevergoeding).

Er zij op gewezen dat de tijdelijke aard van de wijziging in principe niet van dien aard is dat ze het risico uitsluit. In principe kan immers een eenzijdige wijziging van een essentieel element, zelfs indien zij tijdelijk is, leiden tot een handeling die gelijkstaat met contractbreuk.

Om echter te kunnen concluderen dat de handeling gelijkstaat met contractbreuk, moet de voorgenomen eenzijdige wijziging aanzienlijk zijn. Het Hof van Cassatie heeft dit in een recent arrest van 6 september 2021 nog eens beklemtoond.

De vraag is dus of een beperking van de tankkaart als een belangrijke wijziging moet worden beschouwd.

Het antwoord kan van geval tot geval verschillen, afhankelijk van de nieuwe beperkingen die de werkgever van plan is op te leggen. Anderzijds beschouwt de jurisprudentie een wijziging van de bezoldiging (zelfs bij geringe verschillen in bedrag) al snel als aanzienlijk en dus onaanvaardbaar.

Voorzichtigheid is dus geboden.

Hoe dan ook, indien werknemers die met een dergelijke wijziging worden geconfronteerd, geen contractbreuk kunnen inroepen, zouden zij kunnen stellen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet naleeft en daarom naar andere alternatieven grijpen. Zo bijvoorbeeld een vordering tot gedwongen tenuitvoerlegging of schadevergoedingseisen.

4) In een notendop

De tankkaart die ook voor privédoeleinden mag worden gebruikt, is een voordeel dat bij het loonpakket hoort. Daarom is de kaart in principe een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsverhouding.

Als werknemers over een onbeperkte tankkaart beschikken en de werkgever overweegt het gebruik hiervan te begrenzen, dan is voorzichtigheid geboden. De economische omstandigheden kunnen een discussie met de werknemers of hun vertegenwoordigers over deze beperking rechtvaardigen, maar naar onze mening is hun instemming onontbeerlijk voor de invoering van een dergelijke – zelfs tijdelijke – beperking.

Het probleem waarmee werkgevers nu worden geconfronteerd, onderstreept eens te meer het belang van een goed doordachte car policy. Elke werkgever die voor het eerst besluit een tankkaart toe te kennen, kan immers een beperking opnemen in de car policy. Ook andere clausules kunnen het verbruik doen dalen, zoals het gebruik van de kaart voorbehouden aan de wagen van de zaak of de vraag om “milieubewust” te rijden.

Midden februari bereikte de federale regering een akkoord over een pakket arbeidsmarktmaatregelen, de zogenaamde “arbeidsdeal”. Dit akkoord beoogt twee doelen: de verdere modernisering van het Belgische arbeidsrecht (met focus op flexibiliteit en nieuwe tendensen, zoals e-commerce) en het bereiken van een werkgelegenheidsgraad van 80% tegen 2030. In deze bijdrage schetsen wij de maatregelen. Let wel: het is nog wachten op ontwerpteksten.

Maatregelen voor meer flexibiliteit en voorzienbaarheid

Een eerste maatregel is de mogelijkheid om de wekelijkse arbeidstijd te presteren op vier dagen. Deze maatregel houdt geen verkorting van de arbeidsduur in, maar een verhoging van het aantal dagelijks te presteren werkuren, zodat de wekelijkse arbeidsduur wordt gepresteerd op vier dagen in plaats van klassiek op vijf dagen.

De voorwaarden zijn de volgende:

• De werkgever die het stelsel van de vierdagenweek mogelijk wil maken (er bestaat geen verplichting), moet in het arbeidsreglement het kader opnemen.
• Het initiatief ligt volledig bij de werknemer, die dit regime schriftelijk moet aanvragen bij de werkgever. De werkgever kan weigeren, maar moet de weigering motiveren en dit binnen de maand na de aanvraag.
• De werkgever en de werknemer moeten een schriftelijke overeenkomst sluiten. De duur is beperkt tot zes maanden, maar is hernieuwbaar.
• De grenzen van de dagelijkse arbeidstijd zijn vastgelegd op 9,5u (te voorzien in het arbeidsreglement), met mogelijkheid tot verlenging tot 10u per dag indien voorzien in een ondernemings-cao.

Een tweede maatregel is de wisselende werkweek. Via deze maatregel kan de werknemer de ene week meer werken, tot maximum 45 uur, en de andere week de meer gepresteerde uren compenseren en minder uren presteren. Dezelfde voorwaarden gelden als voor de vierdagenweek.

Een derde maatregel is dat de bekendmakingstermijn van de variabele deeltijdse uurroosters wordt verlengd. De werknemers moeten voortaan zeven werkdagen vooraf informatie ontvangen over hun uurrooster (in plaats van vijf werkdagen). De bestaande uitzonderingen op deze regel blijven wel behouden.

Maatregelen voor meer opleidingen

De arbeidsdeal hervormt het opleidingsrecht zoals bepaald in de Wet Werkbaar en Wendbaar Werk. Ondernemingen met meer dan 20 werknemers zullen voor elke individuele werknemer een minimum aantal (formele of informele) opleidingsdagen moeten waarborgen, namelijk:

• vanaf 2022: drie opleidingsdagen
• vanaf 2023: vier opleidingsdagen
• vanaf 2024: vijf opleidingsdagen

Een cao, of de individuele opleidingsrekening, bepaalt de toekenning van het aantal opleidingsdagen. Dit moet jaarlijks gebeuren, uiterlijk op 30 september (voor 2022 is de deadline 30 juni 2022).

Ondernemingen met 10 tot 20 werknemers moeten één opleidingsdag per jaar per VTE waarborgen. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn hiervan vrijgesteld.

Daarnaast zullen ondernemingen met minstens 20 werknemers jaarlijks een opleidingsplan moeten opmaken. Het moet een overzicht van de opleidingen en de personeelscategorie bevatten. Dit plan moet jaarlijks uiterlijk tegen 31 maart worden opgesteld en voorgelegd aan de overlegorganen (of bij afwezigheid aan de werknemers).

Maatregelen voor een recht op deconnectie

De wet van 26 maart 2018 voerde een verplichting tot sociaal overleg over deconnectie in. De arbeidsdeal voert een recht op deconnectie in voor werknemers tewerkgesteld in ondernemingen met meer dan 20 werknemers. Een ondernemings-cao of het arbeidsreglement moet dit recht regelen. De deadline is 1 januari 2023.

Maatregelen voor een activerend ontslagrecht

De arbeidsdeal voert een zogenaamd “transitietraject” in. Een werknemer die tijdens zijn opzeggingstermijn reeds een nieuwe tewerkstelling gevonden heeft, kan ter beschikking gesteld worden bij de nieuwe werkgever. Het loon (geheel of gedeeltelijk) wordt doorgerekend aan de nieuwe werkgever. De nieuwe werkgever moet de werknemer na afloop van dit transitietraject in dienst nemen met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. Indien de nieuwe werkgever dit niet doet, moet hij een schadevergoeding betalen. Opmerkelijk is dat de werknemer zijn volledige anciënniteit zal behouden voor onder meer het recht op tijdskrediet en loopbaanonderbreking.

De arbeidsdeal geeft verder uitvoering aan artikel 39ter van de Arbeidsovereenkomstenwet aangaande de zogenaamde “inzetbaarheidsbevorderende maatregelen”. Werknemers met een opzeggingstermijn van minstens 30 weken zullen, naast het recht op outplacement, beroep kunnen doen op bijkomende maatregelen, zoals opleidingen, coaching en extra outplacement. Deze maatregelen zullen gefinancierd worden door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn op de opzeggingstermijn of -vergoeding (met een maximum van 1/3 van de termijn of vergoeding, waarvan vier weken outplacement in mindering gebracht zijn).

Maatregelen voor de E-commerce

Om meer ruimte en flexibiliteit te bieden aan ondernemingen en werknemers binnen de e-commerce, voorziet de arbeidsdeal in twee maatregelen:

• Experimenten: ondernemingen kunnen, voor maximaal 18 maanden, een proefproject opzetten rond nachtwerk tussen 20u en 24u, waaraan werknemers vrijwillig kunnen deelnemen. Het akkoord van de vakbonden is niet vereist, maar er moet wel een strikte procedure gevolg worden om het experiment mogelijk te maken, waarbij de sociale overlegorganen (of werknemers) betrokken worden.
• Invoering nachtwerk: het invoeren van nachtwerk tussen 20u en 24u wordt binnen de onderneming mogelijk mits akkoord van één vakbond via het sluiten van een ondernemings-cao die onder meer afspraken over premies moet bevatten.

Maatregelen voor platformwerkers

In artikel 337 van de Arbeidsrelatiewet zou de volgende lijst opgenomen worden met criteria om uit te maken of er al dan niet een vermoeden van werknemerschap bestaat tussen het platform en de platformwerker:

• Koeriers en chauffeurs mogen niet voor andere diensten werken.
• Het platform mag geolocatie alleen gebruiken voor “basisdiensten”.
• Het platform kan de vrijheid van de werkkracht beperken terwijl hij zijn werk uitvoert;
• Het platform kan de inkomsten van de werkkracht beperken: door uurtarieven te betalen en/of het recht van een persoon in te perken om een werkaanbieding te weigeren op basis van het voorgestelde tarief en/of hem niet toe te staan de prijs van de dienst vast te stellen. Collectieve arbeidsovereenkomsten afgesloten met erkende vakbonden zijn uitgesloten van deze clausule.
• Het platform kan eisen stellen over hoe de werkkracht zich presenteert en gedraagt tijdens het werk.
• Het platform kan de toewijzing van een taak en/of het aangeboden bedrag bepalen op basis van info die verzameld is met elektronische middelen.
• Het platform kan onder andere via sancties de vrijheid van werkorganisatie beperken, bijvoorbeeld de vrijheid om werkuren te kiezen, een periode van afwezigheid te weigeren, taken te weigeren of een beroep te doen op onderaannemers of vervangers.
• Het platform kan de mogelijkheid voor de werknemer om een cliënteel op te bouwen of om werken voor een derde uit te voeren buiten het platform effectief beperken.

Wanneer drie van de acht criteria vervuld zijn, of twee van de laatste vijf criteria, is er een vermoeden dat de platformwerker een werknemer is. Dit vermoeden kan door het platform weerlegd worden op basis van de algemene criteria uit de Arbeidsrelatiewet.

Maatregelen voor meer diversiteit

Tot slot bepaalt de arbeidsdeal nog dat de FOD WASO de diversiteit binnen de verschillende sectoren in kaart zal brengen. Wanneer een onderneming sterk afwijkt van de standaarden binnen haar sector, zal een actieplan opgemaakt moeten worden om dit te verbeteren.

En nu?

De ontwerpteksten werden op 7 maart bezorgd aan de Nationale Arbeidsraad, die 60 dagen tijd heeft om een advies te formuleren. Vervolgens zal een tweede lezing volgen in de Minsterraad. Het is daarna nog wachten op de behandeling in de Kamer van Volksvertegenwoordigers en publicatie in het Belgisch Staatsblad. Het Kabinet van Federaal minister van Werk Dermagne bevestigde ons dat ernaar gestreefd wordt de publicatie zo spoedig mogelijk te laten plaatsvinden, en in elk geval vóór de zomer.

‍

Ziekte, quarantaine, gesloten scholen … Heel wat bedrijven kampen tegenwoordig met een hoger ziekteverzuim dan normaal. Studenten inhuren kan een oplossing zijn om de continuïteit van de dienstverlening te verzekeren. Om bedrijven met een tekort aan arbeidskrachten te ondersteunen, werden maatregelen getroffen die studenten meer laten werken, mét behoud van een gunstige belastingregeling. Meer informatie hieronder.

Wie een student in dienst neemt, kan onder bepaalde voorwaarden een vrijstelling van de gewone socialezekerheidsbijdragen genieten. Een van de voorwaarden om in aanmerking te komen voor die voordelige RSZ-regeling is een beperking van de werktijd werk tot 475 uren per student, gespreid over het kalenderjaar.

Corona steunmaatregel voor students@work

Om tegemoet te komen aan de toegenomen behoefte aan arbeidskrachten in sommige sectoren zijn aanvullende maatregelen genomen aangaande het plafond van 475 uur studentenwerk per kalenderjaar in die sectoren. De sociale en fiscale neutralisering van studentenuren werd in 2021 ingevoerd om onderbezette bedrijven te helpen studenten in dienst te nemen. Ze wordt verlengd in 2022.

IN DE PRAKTIJK zullen de uren die studenten in het eerste kwartaal van 2022 werken niet meetellen voor het quotum van 475 uur per jaar:

• zonder beperking voor de sectoren gezondheidszorg en onderwijs,
• en tot 45 uur voor alle andere sectoren. Die twee uitzonderingen zijn cumulatief.

Zo kan een student bijvoorbeeld 50 uur in de zorg- of onderwijssector werken en 45 uur in een andere sector. In totaal tellen deze 95 uren niet mee voor hun jaarlijks quotum.

De vrijstelling beperkt zich tot het eerste kwartaal van 2022. In het geval van een student die bijvoorbeeld 20 uur werkt in het eerste kwartaal, worden alleen die 20 uur geneutraliseerd. Het ongebruikte saldo van 25 uur kan niet naar een volgend kwartaal worden overgeheveld.

Speciale steun voor de gezondheidszorg

Om specifiek steun te verlenen aan de gezondheidszorg, die de afgelopen twee jaar bijzonder zwaar is getroffen, werd een uitzonderingsregeling voor studentenwerk ingesteld. De uren die studenten in het eerste kwartaal van 2022 in deze sector presteren, zullen dus opnieuw volledig worden geneutraliseerd voor het jaarlijkse quotum. Zij zullen dus NIET meetellen voor het quotum (475 uur) van 2022.

De zorgsector omvat verscheidene soorten instellingen. In de privésector worden zij gedefinieerd door het paritair comité. In de overheidssector gebeurt dat aan de hand van de NACE-code. Vaccinatiecentra en centra die contacten opsporen werden aan het toepassingsgebied toegevoegd.

Hoe dient u de door een student gewerkte uren aan te geven?

De werkuren van de student moeten uiterlijk op de dag dat de student begint te werken, in de vorm van een Dimona-bericht worden aangegeven, met vermelding van werknemertype “STU”.

In het raam van deze uitzonderlijke maatregelen gebeurt het toezicht op het quotum door middel van de Dimona-aangifte specifiek voor studenten (“STU” Dimona).

• In de sectoren onderwijs en gezondheidszorg zal de RSZ de in het eerste kwartaal van 2022 ingediende “STU”-Dimona-aangiften aan een specifiek toezicht onderwerpen. Bij de registratie van een “STU”-Dimona zal de Dimona-databank nagaan of de aanvrager als werkgever op de “zorg/onderwijs”-lijst staat. Zo JA, dan worden de uren niet afgetrokken van het quotum van 475 uur.
• In alle andere sectoren zullen de door studenten gewerkte uren in het eerste kwartaal van 2022 worden geneutraliseerd tot een maximum van 45 uren.

De specifieke Dimona-toepassing met neutralisatie werd in februari operationeel. Werkgevers die reeds “STU”-Dimona-aangiften hebben ingediend, hoeven dit niet opnieuw te doen voor zover zij zijn geregistreerd zonder foutmelding aangaande de overschrijding van het quotum voor 2022 (wat meer dan waarschijnlijk is bij reserveringen die aan het begin van het jaar zijn gebeurd).

Doe mee met het Strategie Trendsonderzoek 2022 van NKVK & Berenschot!

‍

Al meer dan tien jaar geeft het NKVK & Berenschot Strategie Trendsonderzoek inzicht in de belangrijkste trends en de strategische keuzes van ondernemend België en Nederland. Ziet u digitalisering als een kans of als een bedreiging? Welke mogelijkheden biedt internationalisering uw bedrijf? Wat staat bovenaan de CEO’s agenda en hoe zien zij het post-Covid tijdperk?

We horen graag van u hoe uw organisatie zich wil onderscheiden van de concurrentie, welke strategische uitdagingen u ’s nachts wakker houden en hoe u deze uitdagingen met vertrouwen te lijf gaat. Bent u ondernemer, bestuurder, directeur of senior manager? Wij rekenen op uw deelname! Het invullen van de vragenlijst duurt ongeveer 10 minuten. Uw deelname aan het onderzoek is volledig kosteloos en vertrouwelijk.

Wat krijgt u hiervoor in de plaats?

• Gratis eindrapport ‘Strategie Trends 2022’
• Nieuwe inzichten in de wijze waarop strategische keuzes gemaakt worden en welke keuzes dat zijn
• Gratis uitnodiging tot een leerrijk event waar de resultaten in primeur toegelicht en besproken zullen worden

Aarzel niet en doe mee via de online enquête van het Strategie Trendsonderzoek 2022

De COVID-19-crisis zal de wereldeconomie hard hebben getroffen. De verwerkende industrie, de reissector, de horeca, de automobielsector, de transportsector, enz., alle sectoren hebben economisch onder deze pandemie geleden en lijden er nog steeds onder.

Veiligheidsmaatregelen zoals sociale afstand en totaal isolement hebben de mensen gedwongen thuis te blijven, met als gevolg dat bedrijven die arbeidskrachten nodig hebben om te functioneren of de aanwezigheid van klanten, tot stilstand zijn gekomen.

Anderzijds zijn er sectoren zoals videoconferenties en samenwerking, audio- en videostreamingtoepassingen, Fintech, Edtech, en bedrijven die online actief zijn, die hun weg naar financiële stabiliteit hebben gevonden of in sommige gevallen een onverwachte groei hebben doorgemaakt.

Waarom uw bedrijf digitaliseren: voordelen van digitalisering

Als u naar de hierboven genoemde bedrijven kijkt, zult u zien dat dit de bedrijven zijn die als een volledig digitaal platform zijn begonnen.

Neem bijvoorbeeld een online levering van kruidenierswaren, klanten kunnen het platform downloaden en zich erop registreren, de producten kopen die zij willen via de applicatie/site, en via het platform betalen. De enige fysieke interactie vindt plaats wanneer een bezorger uw boodschappen komt bezorgen.

Maar laten we eens kijken naar de algemene voordelen van digitalisering voor uw bedrijf en uitleggen waarom digitalisering u in de toekomst kan helpen om zelfs in een situatie als COVID-19 door te gaan.

Bespaar tijd en geld

Een van de eerste voordelen van het digitaliseren van uw bedrijf zijn lagere bedrijfskosten. Met bedrijfsscanning worden alle belangrijke documenten en gegevens in de Cloud opgeslagen. U hebt dus geen papier, fysieke locatie en middelen nodig om het te beheren. Uiteindelijk vertaalt zich dit in een veel lagere kostprijs voor uw bedrijf.

Gegevensbeveiliging

Belangrijke informatie die op papier staat en ter plaatse wordt bewaard, kan gemakkelijk worden gestolen. Maar als u een online bedrijf hebt, blijven uw gegevens en privé-informatie veilig. Een geavanceerd beveiligingsalgoritme beschermt vitale bedrijfs- en klantgegevens.

Verbeterde prestaties en productiviteit

Door uw bedrijf te digitaliseren hebben klanten 24 uur per dag, 7 dagen per week toegang tot uw producten of diensten. Als klanten vragen hebben, kan uw supportteam hen bovendien helpen hun problemen op te lossen.

Meer klanten aantrekken

U kunt meer klanten aanmoedigen om uw producten of diensten te kopen door uw bedrijf te digitaliseren.

Vandaag de dag geven mensen meer dan ooit de voorkeur aan online platforms. Van het boeken van een vlucht tot het bestellen van eten, van online transacties tot winkelen, mensen geven de voorkeur aan websites of mobiele applicaties. Daarom is online gaan een goed idee om meer klanten aan te trekken en uw omzet te verhogen. Het verbetert de klantenervaring aanzienlijk.

Mobiliteit

Aangezien het aantal gebruikers van mobiele telefoons over de hele wereld exponentieel groeit, wordt het absoluut noodzakelijk om een mobiliteitsstrategie voor uw bedrijf te implementeren. Mensen houden van mobiliteit. Ze boeken graag een taxi onderweg. Ze zijn dol op apps waarmee ze mensen kunnen betrekken om alles met een paar klikken te doen. Kortom, klanten zullen liever de app gebruiken dan fysiek te reizen en gebruik te maken van de diensten.

‍

Glijdende uurroosters kennen een groot succes in onze bedrijven. Voor de goede orde, een regeling van glijdende uurroosters is een arbeidsregeling waarbij de werknemer zelf het begin en het einde van zijn arbeidsprestaties en zijn pauzes bepaalt, mits naleving van vastgelegde stam- en glijtijden. 

De stamtijden bevatten de verplichte aanwezigheidsuren op de arbeidsplaats. De glijtijden zijn de periodes tijdens dewelke de werknemer het begin en het einde van zijn/haar arbeidsdag kan moduleren, alsook de eventuele voorziene pauzes.

Een regeling met glijdende uurroosters verschilt dus van een klassieke arbeidsregeling in die zin dat het hier niet gaat om een (volledig) door de werkgever opgelegd en op voorhand bepaald uurrooster. De werknemer bepaalt zelf (ten dele) het begin en einde van zijn/haar prestaties en pauzes binnen de grenzen die bepaald zijn in een CAO of in het arbeidsreglement.

Zoals de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg aangeeft: “Aangezien een regeling van glijdende uurroosters een beter evenwicht tussen het beroepsleven en het privéleven toelaat en om de nodige rechtszekerheid te bieden, werd door de Wet Werkbaar Wendbaar Werk een wettelijk kader ingevoerd om een systeem van glijdende uurroosters op een wettelijke wijze in de onderneming in te voeren en toe te passen.“

In praktijk kan de werknemer tot maximum 9 uur per dag en 45 uur per week werken. De werknemer moet zijn/haar normale wekelijkse arbeidsduur op gemiddelde wijze naleven binnen de toepasselijke referteperiode. De referteperiode bedraagt 3 kalendermaanden, tenzij een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement een andere duur bepaalt die evenwel niet langer dan een jaar mag zijn.

Het is evident dat bij toepassing van een glijdend uurrooster, de werkgever moet voorzien in een systeem van tijdsopvolging dat voor elke betrokken werknemer de volgende twee gegevens vastlegt: de identiteit van de werknemer en per dag de duur van zijn/haar arbeidsprestaties.  

Deze glijdende roosters kennen een groot succes, vooral bij werknemers die hun kinderen een week op twee hebben en die hun werkrooster dus kunnen aanpassen, bijvoorbeeld aan het uurrooster van de school.

Is het denkbaar dat in de toekomst, waarin structureel telewerk zich verder zou ontwikkelen (bijvoorbeeld: een werknemer die elke woensdag thuis werkt), de glijdende roosters die in het bedrijf van toepassing waren, ook gelden op dagen van structureel telewerk?

In dit verband is de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van mening dat glijdende uurroosters niet mogelijk zijn voor telewerk (structureel of occasioneel). Aangezien telethuiswerk een vorm van huisarbeid is, zijn de bepalingen van Hoofdstuk 3, Afdelingen 1 en 2 en 4 tot en met 7 van de Arbeidswet niet van toepassing. Meer in het bijzonder zal telethuiswerk geen recht geven op inhaalrust en overloon.

Er zou echter wel gebruik gemaakt kunnen worden van glijdende uurroosters bij combinatie van werk op de arbeidsplaats en structureel telewerk. In dit geval zouden glijdende uurroosters gebruikt kunnen worden voor de perioden waarin de werknemer op de arbeidsplaats is. De dagen van structureel telewerk zouden daarentegen niet in aanmerking komen.

Ter ondersteuning van haar standpunt wijst de FOD erop dat (occasioneel) telewerk al een zekere flexibiliteit met zich meebrengt. Aangezien de werkgever geen rechtstreeks toezicht kan uitoefenen op de werknemer, biedt de regeling inzake occasioneel telewerk (artikel 25, § 2 van de wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk) een kader voor de autonomie van de werknemer bij de organisatie van zijn/haar werk: de occasionele telewerker moet zijn/haar werk organiseren “binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur“. De werknemer moet dus het aantal uren werken dat in zijn/haar werkrooster voorzien is, zonder dat hij/zij zich strikt aan dit rooster dient te houden.

Hoewel deze interpretatie op basis van de wetteksten zinvol is, vragen wij ons af hoe de nieuwe collectieve arbeidsovereenkomst nr. 149 van 26 januari 2021 betreffende aanbevolen of verplicht telewerk omwille van de coronacrisis (“CAO nr. 149″) geïnterpreteerd moet worden.

Artikel 8 van de voormelde CAO nr. 149 bepaalt opnieuw dat de telewerker zelf zijn/haar werk organiseert binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Indien nodig, worden de nadere regels voor de uurroosters gespecifieerd. Maar daarnaast bepaalt artikel 11 dat bij ontstentenis van specifieke andersluidende afspraken, de telewerker in principe de uurroosters volgt die hij/zij zou hebben moeten naleven in de onderneming.

Gelet op de voorgaande principes en op de huidige technologieën, die het mogelijk maken om de identiteit van de werknemer en per dag de duur van zijn arbeidsprestaties te registreren, menen wij dat het wenselijk zou zijn om de mogelijkheid te voorzien om gebruik te maken van glijdende uurroosters, maar dan ook op dagen van structureel telewerk.