Hoewel ze (nog) niet wettelijk verplicht zijn om te rapporteren, worden kmo’s steeds vaker bevraagd over ESG (environmental, social, governance) onderwerpen door hun banken, investeerders en klanten, die zelf wettelijk verplicht zijn om te rapporteren.
Dit artikel toont aan dat deze ‘waterval’ van rapportageverplichtingen een grote impact kan hebben op kmo’s, dit vooral op hun financiering.

Nieuwe ESG-regelgevingen zoals de CSRD en de EU-taxonomie hebben tot doel de transparantie en vergelijkbaarheid van ESG-gegevens voor bedrijven te verbeteren. Naleving van deze normen is niet zomaar een hokje om aan te kruisen; het wordt cruciaal om toekomstige toegang tot financiering te verzekeren. Hoewel kmo’s momenteel niet verplicht zijn om te rapporteren in het kader van de regelgeving omtrent duurzame financiering, zouden ze de nieuwe VSME-vragenlijsten van EFRAG kunnen zien als een praktische manier om te voldoen aan de toenemende ESG-eisen die ze krijgen, en tegelijkertijd inzicht te krijgen in de ESG-risico’s en opportuniteiten die relevant zijn voor hun bedrijf. Als kleinere bedrijven vandaag al aan de slag gaan, kan dat aanzienlijke voordelen opleveren in de toekomst. Laten we eens kijken waarom.

Wat betekent ESG-rapportage voor kmo’s?

ESG-rapportage staat nog in de kinderschoenen. Met de vele bestaande regelgevingen en richtlijnen en de opkomst van nog veel meer, ontvangen kmo’s steeds meer gelijksoortige, maar soms tegenstrijdige en ongecoördineerde verzoeken.
In de praktijk ontvangen kmo’s meerdere ESG-vragenlijsten van verschillende belanghebbenden die om verschillende informatie vragen: banken, investeerders, klanten, overheidsinstanties, enz.

Elk verzoek kan anders zijn qua inhoud en formaat. Dit kan een aanzienlijke administratieve last met zich meebrengen en is het nodig om deze vragenlijst te standaardiseren om dubbel werk te voorkomen.

Daarom hebben Greenomy en Finance&Invest.Brussels samen het “Impact Scoring Platform” (ISP) gecreëerd om de ESG-rapportering voor kmo’s te vereenvoudigen, gezien hun beperkte middelen.

Het doel is eenvoudig:
Een enkele, eenvoudige vragenlijst, gebruikt als antwoord op verzoeken van meerdere stakeholders, die kmo’s een idee geven van hun ESG-maturiteit in minder dan 2 uur.

Waarom ESG-prestaties rijmen met financiële prestaties

Consumententrends wijzen op een groeiende voorkeur voor duurzame producten en diensten. Deze trend heeft niet alleen invloed op banken en beleggers, die nu ESG-risico’s meenemen in de beoordeling van hun portefeuilles, maar ook op grote bedrijven. Die kiezen steeds vaker voor duurzame leveranciers om hun duurzaamheidsprestaties te verbeteren. Sommige bedrijven geven bijvoorbeeld de voorkeur aan cateraars met een nul-afvalbeleid, dringen erop aan dat leveranciers ESG-gedragscodes naleven en vragen naar de B Corp-scores.

Daarnaast besteden consumenten steeds meer aandacht aan duurzame ontwikkeling (een onderzoek van McKinsey toonde aan dat de verkoop van producten met een ESG-engagement over een periode van 5 jaar 40% sneller groeide dan producten zonder ESG-engagement).
Financiële instellingen nemen steeds vaker ESG-factoren op in hun financieringsvoorwaarden. In België heeft Wallonie Entreprendre aangekondigd gunstige financieringsvoorwaarden (tot 50 basispunten) te willen toekennen aan de beste spelers in een sector.

ESG-prestaties worden met andere woorden een concreet criterium om toegang te krijgen tot (beter betaalbare) financiering en vooral om klanten te winnen en te houden. Duurzaamheid wordt een fundamenteel concurrentievoordeel. Kleine en middelgrote ondernemingen hebben er daarom alle belang bij om best practices in ESG-rapportage in een vroeg stadium op te nemen.

Over de auteur

Eliott Pleeck, Business Development & SME market

Regelgeving en de verwachtingen van belanghebbenden dwingen ons om belangrijke stappen te nemen. Zo bijvoorbeeld een evaluatie en vermindering van onze koolstofvoetafdruk. Waarom we dringend moeten ingrijpen? Omdat onze huidige activiteiten een zware impact hebben op het milieu. En omdat klimaat-gerelateerde vraagstukken onmiddellijke actie vereisen.

1. Bijdragen aan wereldwijde inspanningen

De opwarming van de aarde veroorzaakt steeds meer bezorgdheid. De klimaatverandering heeft nu al ernstige en zichtbare gevolgen. De menselijke bijdrage aan global warming, de talrijke waarschuwingen van het IPCC ten spijt, heeft een dramatisch effect op het welzijn van bevolkingen. De klimaatnoodsituatie is vooral zorgwekkend voor de jongere generaties, die van bedrijven verantwoordelijke actie verwachten tegen wat zij als een angstaanjagende toekomst beschouwen.

2. Doelgerichte maatregelen

Het is van groot belang de koolstofuitstoot van bedrijven terug te dringen. Doeltreffendheid op dat vlak vereist een gerichte aanpak die berust op een grondige kennis van hun werkelijke koolstofvoetafdruk. Zonder dit inzicht riskeren bedrijven hun ecologische investeringen te richten op acties die hun uitstoot onvoldoende verminderen. Een dergelijke paradoxale situatie zijn we tegengekomen bij een aantal klanten die eerst hun koolstofvoetafdruk op een weinig efficiënte manier trachtten te verminderen: na een koolstofevaluatie bereikten ze veel significantere resultaten.

3. Belanghebbenden geruststellen over je betrokkenheid

Onze klanten beoordelen vaak hun koolstofvoetafdruk op verzoek van hun eigen klanten en leveranciers. Soms laten ze zelfs de ondertekening van contracten afhangen van de bekendmaking van hun scope 1, 2 en 3 emissies (een ‘scope’ beschrijft verscheidene categorieën of bereiken van broeikasgasemissies). In het huidige klimaat van wantrouwen, zeker ten aanzien van de milieuclaims van sommige producten, moeten klanten echt worden gerustgesteld. Nu de regelgeving steeds sneller evolueert, is het van doorslaggevend belang om de koolstofevaluaties voor elke scope transparant te documenteren.

4. Vandaag voldoen aan de strenge voorschriften van morgen

Bedrijven worden binnenkort verplicht om hun koolstofvoetafdruk te publiceren, onder andere via het CSRD. Deze richtlijn richt zich in eerste instantie op grote bedrijven in de EU en zal geleidelijk worden uitgebreid naar kleinere ondernemingen. De richtlijn vereist een nauwgezette koolstofbeoordeling van de drie scopes, met een gedetailleerde specificatie voor ten minste zeven broeikasgassen.

5. Kansen creëren dankzij strategische beslissingen

De koolstofvoetafdruk wordt een belangrijke indicator voor de financiële duurzaamheid van een bedrijf. Gratis beoordelingsoplossingen kunnen aantrekkelijk lijken, maar een grondige beoordeling vereist een ware deskundigheid en aangepaste hulpmiddelen zoals een koolstof-boekhoudsoftware. Gezien de verwachtingen van de markt zou het uitblijven van een volledige audit als nalatigheid kunnen worden beschouwd. Ondertussen zullen de concurrenten niet stilstaan.

Nu doen!

Een koolstofaudit effent de weg naar weloverwogen keuzes. En daar begint je betrokkenheid bij het klimaat. Wie vandaag een koolstofevaluatie uitvoert, bereidt zich voor op toekomstige eisen en koolstofbeoordelingsregels. Ook slim om boetes te voorkomen.

‍

Over de auteur

Victor Henneton – Junior Consultant (D-Carbonize)

In een wereld die zich steeds meer om het milieu bekommert, is de transitie naar koolstofarme vervoerswijzen uitgegroeid tot een politieke prioriteit. Voornamelijk de snelle ontwikkeling van een netwerk van oplaadpunten is nu van cruciaal belang geworden. Werkgevers spelen een aanzienlijke rol in deze doorbraak. Ze kunnen bijvoorbeeld overwegen om oplaadpunten op hun bedrijfsterrein of bij hun werknemers thuis te installeren. Maar om die sprong te wagen, moeten ze wel de juridische, fiscale en sociale implicaties van deze beslissing begrijpen.

De juridische en organisatorische aspecten

De werkgever die zijn werknemer een (wellicht elektrische of hybride) bedrijfsauto ter beschikking stelt, is niet wettelijk verplicht om laadstations te installeren. Als hij beslist om dat wel te doen, is het van groot belang dat hij de interne overeenkomsten en richtlijnen aanpast aan deze nieuwe situatie. Die documenten moeten informatie bevatten over het gebruik van het oplaadpunt, veiligheidsregels, procedures ingeval van technische problemen, eventuele kosten, aansprakelijkheid bij schade, gebruiksuren en toegangsregelingen. Als de werknemer zijn ontslag neemt of ontslagen wordt, moet de werkgever uiteraard voorzieningen hebben getroffen voor wat er gebeurt met de ter beschikking gestelde apparatuur en abonnementen.

Fiscale behandeling en sociale zekerheid

De werkgever kan de installatiekosten van oplaadpunten op zijn bedrijfsterrein voor zijn rekening nemen en zodoende belastingvoordelen genieten, voor zover de toegang tot de oplaadpunten niet uitsluitend wordt voorbehouden aan zijn werknemers. De toegang tot oplaadpunten op het bedrijfsterrein van de werkgever levert geen extra belastbaar voordeel op voor de werknemer die een auto van de zaak gebruikt.

De werkgever kan ook een laadstation bij de werknemer thuis laten installeren. In tegenstelling tot het gebruik van een tankkaart, is het opladen van het voertuig bij de werknemer thuis voor rekening van die werknemer, aangezien het laadstation aangesloten is op zijn eigen netwerk. In deze situatie betaalt de werknemer die een auto van de zaak gebruikt geen extra belasting als de werkgever de kosten van het oplaadstation en de verbruikte elektriciteit voor zijn rekening neemt. Er moet echter cumulatief aan verschillende voorwaarden worden voldaan.

In principe blijft het oplaadpunt eigendom van de werkgever die het geïnstalleerd heeft. Als de werknemer de apparatuur gratis mag houden, vormt dit van jaar tot jaar een degressief belastbaar voordeel voor de werknemer.
De RSZ heeft zich blijkbaar aangesloten bij het standpunt dat de belastingdienst op dit gebied inneemt.

Wat u moet onthouden

Voordat ze oplaadpunten op hun bedrijfsterrein of bij werknemers thuis installeren, moeten werkgevers duidelijke overeenkomsten en richtlijnen opstellen. Werkgevers moeten hun overeenkomsten bijwerken en specifieke interne richtlijnen uitstippelen voor het gebruik van oplaadpunten om een optimaal en veilig gebruik van die oplaadinfrastructuur te waarborgen.

‍

Over de auteur

Nicolas Tancredi – Advocaat-Vennoot – DWMC

Het Brussels Gewest komt terug op zijn beslissing om de Brusselse exportsubsidies op te schorten in afwachting van een hervorming van de maatregel die tot voor kort nog van kracht was. Dat blijkt althans uit de verklaringen van Ans Persoons (Vooruit), Brussels staatssecretaris voor Buitenlandse Handel.

Ondervraagd door oppositieleden van de Brusselse parlementaire commissie, kondigde ze aan dat ze binnenkort een nieuw krediet van 1,5 miljoen euro zou kunnen toekennen aan deze onderbenutte premies. “Deze middelen zouden al op korte termijn kunnen worden gebruikt om het huidige premiestelsel tijdelijk in stand te houden in afwachting van het nieuwe exportsteunstelsel dat momenteel wordt voorbereid”, aldus de staatssecretaris.

Volgens Ans Persoons wordt er momenteel overleg gestart met bedrijven en sectoren over deze hervorming. Ze erkende dat ze had moeten wachten tot ze bedrijven formeel had uitgenodigd voor de raadpleging over de hervorming (wat even voor Kerstmis per brief was gebeurd) voordat ze overwoog om de maatregel op te schorten.

Meer in het algemeen wees ze erop dat het Gewest exporterende ondernemingen in het buitenland ondersteunt via hub.brussels, dat jaarlijks 19,5 miljoen euro ontvangt, bovenop de 21,5 miljoen euro voor de Economische Transitie.

Enkele weken geleden betreurde BECI de aankondiging dat de steun aan de Brusselse exporteurs zou worden stopgezet, zoals voorzien in de begroting van de Brusselse regering voor 2024. Deze maatregel was een van de maatregelen waarop de gewestelijke uitvoerende macht rekende om besparingen door te voeren om de schuldenlast van het Gewest te beperken. Voor BECI hebben KMO’s deze financiële steun nodig om opdrachten uit het buitenland binnen te halen.

“Het is goed, maar het is te laat”.

Namens de ondernemingen dankt BECI de staatssecretaris voor deze stap terug. Het is echter jammer dat het kwaad al is geschied: een aantal bedrijven heeft de regio al verlaten.

“Het is positief, maar te laat. Het is jammer dat ze niet de moed hadden om eerder van gedachten te veranderen,” betreurt Olivier Willocx, CEO van BECI. “Bedrijven moesten zich tegen 31 december in regel stellen met de nieuwe vennootschapswet. Een hele reeks bedrijven heeft daarom al besloten om zich buiten Brussel te vestigen. Bovendien blijkt uit onze laatste enquête dat 53% van de bedrijven overweegt om Brussel op korte termijn te verlaten.”

Tewerkstellingssteun is een belangrijke hefboom van het economisch beleid. Het valt te betreuren dat er totaal geen overleg is geweest bij de uitvoering van deze maatregelen, die nu zijn uitgesteld in afwachting van hervormingen. BECI heeft pas nu een afspraak met de Staatssecretaris om het dossier verder te bespreken.

Een verordening hervormen kost tijd (ongeveer twee jaar). “Dit vlak voor de verkiezingen doen, is een grote vergissing en creëert een zekere mate van onzekerheid, wat nooit goed is”, besluit Olivier Willocx.

Wanneer een werkgever meent dat hij met een dringende reden tot ontslag wordt geconfronteerd, moet hij met een aantal factoren rekening houden voordat hij de ontslagprocedure aanvangt. De ontslagprocedure is onderworpen aan specifieke formaliteiten waarbij na het ontslag een aantal aspecten bijzondere aandacht vereisen.

Wat te controleren vóór het ontslag om dringende reden:

• Bescherming tegen ontslag voor werknemersvertegenwoordigers in de OR en het CPBW, en niet-verkozen kandidaten evenals vakbondsafgevaardigden.
• De occulte periode, periode van de sociale verkiezingsprocedure, waarin ontslagen (zeer) sterk worden afgeraden.
• Specifieke verplichtingen voor de werkgever in de openbare sector (in het bijzonder de verplichting om een voorafgaande hoorzitting te houden).
• De toepasselijke taal (taalwetgeving).
• De persoon of instantie die bevoegd is om te ontslaan.
• Ervoor zorgen dat de dringende reden geldig is: De werknemer moet (1) een ernstige tekortkoming hebben begaan (2) die elke professionele samenwerking tussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt.
• Bouw een stevig dossier op ter ondersteuning van het ontslag om dringende reden.
• De werkgever moet bewijzen dat er een dringende reden is en dat de specifieke termijnen zijn nageleefd.

De te volgen procedure bij een ontslag om dringende reden:

• Beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen een eerste termijn van drie dagen vanaf de dag nadat de feiten bekend zijn geworden (bij voorkeur per aangetekende zending). Zaterdagen worden beschouwd als werkdagen. Deze termijn begint pas te lopen wanneer de partij die bevoegd is voor het ontslag “voldoende kennis” heeft van de feiten.
• Kennisgeving van de dringende reden binnen een tweede termijn van drie dagen vanaf de dag na beëindiging van de overeenkomst (pas op voor zaterdagen) per aangetekende brief (de meest gekozen wijze), per deurwaardersexploot of door afgifte van een geschrift aan de andere partij met ontvangstbevestiging.

Aandachtspunten na ontslag om dringende redenen:

• Wees voorzichtig in communicatie (intern en extern) (communiceer niet de reden voor ontslag).
• Administratieve formaliteiten: IT-toegangen, uitdienstpayroll, sociale documenten, mededelingen over groepsverzekering en hospitalisatie, enz.
• Sancties bij een onregelmatige beëindiging: De werkgever is een opzeggingsvergoeding verschuldigd, naast eventuele andere vergoedingen, zoals een vergoeding voor een kennelijk onredelijk en/of discriminerend ontslag.)

Eventueel onderhandelen over een minnelijke regeling om een geschil voor de arbeidsrechtbank te voorkomen.

Over de auteurs

Sacha Henet, Advocaat Eubelius & Catherine Lipski, Advocaat Eubelius & Tim Gesquiere, Advocaat Eubelius

Dit jaar viert de Europese Unie de dertigste verjaardag van haar interne markt — een van de belangrijkste verwezenlijkingen van de Europese integratie en een van haar belangrijkste drijfveren. Hierdoor kunnen goederen, diensten, mensen en kapitaal zich vrij bewegen binnen de EU, wat nieuwe kansen biedt voor bedrijven.

Eind november organiseerde BECI in het kader van Enterprise Europe Brussels een seminarie over de voordelen van de interne markt voor bedrijfsontwikkeling in Europa. Hier zijn de belangrijkste lessen die moeten worden geleerd voor bedrijven.

De vier pijlers van de interne markt

Het vrije verkeer van goederen en diensten, het vrije verkeer van personen en het vrije verkeer van kapitaal zijn de vier fundamentele pijlers van de interne markt. Deze mogelijkheden creëren een ruimere keuze aan producten en diensten voor consumenten in de hele EU. Dit geeft bedrijven meer mogelijkheden om hun producten en diensten te verkopen en meer mogelijkheden om te werven.

Vaststelling van gemeenschappelijke waarden en normen

De goede werking van de interne markt vereist dat iedereen dezelfde regels naleeft, met name wat betreft productveiligheidsnormen. Daarom kunnen consumenten erop vertrouwen dat de producten en diensten die zij in de hele EU kopen veilig zijn en voldoen aan de overeengekomen prestatievereisten; en dat bedrijven zich houden aan arbeids- en milieubeschermingsregels. De interne markt helpt ons ook deze hoge normen en waarden wereldwijd te projecteren.

Welke obstakels voor KMO’s?

Kleine en middelgrote ondernemingen worden geconfronteerd met verschillende belemmeringen voor hun groei op de eengemaakte markt. Een enquête belicht vier fundamentele obstakels: toegang tot talent, toegang tot financiering en grondstoffen, late betalingen en administratieve overbelasting. Met de recente maatregelen van de Commissie via het KMO-hulppakket werkt zij aan het verminderen van deze belemmeringen voor KMO’s.

Welke praktische instrumenten en ondersteuning zijn beschikbaar voor KMO’s om beter van de eengemaakte markt te kunnen profiteren?

Your Europe, één digitale toegangspoort, brengt een schat aan informatie samen voor bedrijven om hen te helpen hun bedrijf op de eengemaakte markt te laten groeien. Het biedt ook toegang tot hulp- en adviesdiensten in de frontlinie. Tegen eind 2023 zal het toegang bieden tot tal van online administratieve procedures in alle EU-landen, bijvoorbeeld voor het verkrijgen van certificaten en andere officiële documenten van overheidsdiensten in heel Europa. Tot slot zal het portaal bedrijven in staat stellen aan de Commissie verslag uit te brengen over de problemen en belemmeringen waarmee zij te maken krijgen met betrekking tot de Europese wetgeving die hen belemmert bij de ontwikkeling van hun activiteiten, of via contacten met overheden in andere Europese landen.

Enterprise Europe Brussels biedt informatie- en adviesdiensten aan het Brusselse KMO om hen te helpen hun activiteiten binnen de interne markt te ontwikkelen. De betrokken gebieden omvatten grensoverschrijdende levering van goederen, CE-markering, normalisatie, Reach, grensoverschrijdende BTW, dienstverlening, detachering van werknemers, e-commerce, digitalisering, contracten, overheidsopdrachten en intellectuele eigendom.

Daarnaast rapporteert Enterprise Europe Brussels als woordvoerder van bedrijven aan de Europese Commissie de problemen waarmee zij te maken krijgen met bepaalde regelgeving om ze te laten evolueren.

Een handicap mag nooit een tewerkstelling versperren. Een pleidooi voor meer inclusie.

“Telkens als ik mijn handicap vermeld, blijven mijn sollicitaties onbeantwoord”, vertelde Sasker enkele maanden geleden in de kolommen van de krant Het Laatste Nieuws. Sasker had meer dan 70 brieven geschreven, waarop geen enkel antwoord kwam.
Hoewel tewerkstellingsniveaus in ons land een grote uitdaging vormen en ondernemingen pleiten voor inclusie, ondergaan talrijke minder valide werkzoekenden helaas een vorm van uitsluiting. Sasker is daar een mooi voorbeeld van.
Volgens cijfers van het Centrum voor tewerkstelling heeft slechts 42% van de leden van deze groep een baan, en in Brussel, waar het tewerkstellingsniveau over het algemeen lager is, daalt dit cijfer tot slechts 29%. Ter vergelijking: in België heeft 65% van de actieve bevolking een baan. Weliswaar zijn sommige mensen zo ernstig gehandicapt dat ze niet kunnen werken en daarom een uitkering ontvangen. Veel anderen willen en kunnen wel werken, maar worden geconfronteerd met externe belemmeringen.
Dit is vooral te wijten aan een reeks vooroordelen. Veel werkgevers denken ten onrechte dat mensen met een handicap minder productief zijn, langzamer werken en vaak afwezig zijn. De feiten bewijzen echter het tegenovergestelde: het zijn vaak toegewijde en loyale werknemers, voor wie bovendien werkgelegenheidsondersteunende maatregelen bestaan.

Handicap, de vierde pijler van diversiteit

En toch hebben veel bedrijven, misschien zelfs het jouwe, in de loop der jaren diversiteits- en inclusiestrategieën ingevoerd. Die berusten vaak op drie belangrijke pijlers: gendergelijkheid, diversiteit in al haar vormen en seksuele geaardheid. Ongetwijfeld belangrijk als je bedrijf een afspiegeling wil zijn van de diversiteit in Brussel. Ze zijn ook heel nuttig om ideeën te verwelkomen van bevolkingsgroepen die tot deze vormen van diversiteit behoren. Daarom is ook een vierde pijler nodig, die diversiteit en inclusie verder verbetert door de integratie van mensen met een handicap.
Stel je voor dat je plotseling verlamd raakt aan beide benen als gevolg van een ongeluk – zou dat je waarde volledig teniet doen? De vraag zelf toont aan hoe belangrijk het is om deze mensen op te nemen in de arbeidsmarkt.
Om je in dit proces te ondersteunen, bevorderen verenigingen zoals Diversicom diversiteit op de werkplek en vergemakkelijken ze de tewerkstelling van mensen met een beperking op basis van hun vaardigheden. Ze kunnen je adviseren over financiële steunmaatregelen en de nodige aanpassingen. En ze brengen je in contact met ideale kandidaten die aan je verwachtingen voldoen.

Bewustmaking door gehandicaptensport (aangepaste sport)

Kun je op korte termijn nog geen wervingsbeleid voeren waarin minder valide mensen een plaats vinden? Dan heb je nog steeds de mogelijkheid om je personeel, klanten en leveranciers bewust te maken voor dit vraagstuk. Zo bijvoorbeeld door het project Target Victory te steunen. Dit project tracht de perceptie van mensen met een handicap te veranderen door handisport op hoog niveau te ontwikkelen. Hoe meer topsporters we hebben, hoe meer aandacht de media aan hen zullen besteden. En hoe meer we beelden van minder valide mensen zullen zien, geassocieerd met positieve en vrolijke emoties en vooral met prestaties. Tja, prestaties zijn nu net een van de belangrijkste ongegronde vooroordelen die werkgevers tegen minder validen hebben.
Praktisch: het project biedt bedrijven de mogelijkheid om communicatie en activiteiten te creëren die hun merk associëren met onze beste paralympische atleten. En dit alles in functie van je communicatiedoelstellingen, je bedrijfscultuur en de waarden die je deelt met de sporters.

Conclusie: de bal ligt bij jou

Gehandicapten worden vaak vergeten in het diversiteits- en inclusiebeleid van bedrijven. Er bestaat echter een onaangeboord reservoir van talent dat wacht om zich binnen jouw bedrijf te ontplooien. Jouw acties en steun voor initiatieven die denkwijzen willen veranderen zullen waardevol zijn. Diversicom en Target Victory staan klaar om je te ontmoeten en een wervings- en bewustmakingsstrategie te implementeren die is afgestemd op jouw behoeften.

‍

Over de auteurs

Yves De Voeght – Projectleider, Target Victory &Gabriel Goldberg – Business Director & Founder, Hakacia

Net als tijdens andere historische schokken – de digitale transformatie van de jaren 2000 of de financiële crisis van 2008 bijvoorbeeld – zijn de ondernemingen niet voorbereid op de economische transitie en de bijhorende veranderingen en risico’s waarmee ze te maken zullen krijgen (zie het Global Risks Report 2021 van het WEF).

De uitdagingen die bedrijven in de komende jaren te wachten staan:

• • Koolstofbelasting – een nieuwe wetgeving zal koolstof- en ecologische compensaties opleggen.
• • Veranderingen in de markt – meer bewuste klanten kopen duurzame producten.
• • Behoud van talent – getalenteerde mensen willen werken voor zinvolle bedrijven.
• • Gebroken toeleveringsketens – klimatologische en sociale instabiliteit ondermijnen toeleveringsketens.
• • Stijgende kosten – de prijs van grondstoffen stijgt met de kost van energie.

Waar sommigen beperkingen waarnemen, zien anderen echte ontwikkelings- en groeikansen voor bedrijven.

Er liggen veel kansen voor het grijpen:

• Je kosten verminderen

• Je activiteiten optimaliseren

• Anticiperen op risico’s

• Sneller reageren op verzoeken van klanten

• Je reputatie opkrikken

• De betrokkenheid van je teams vergroten

• Nieuw talent aantrekken

• Je lokale verankering versterken

• De wetgeving voorblijven

• En nog veel meer…

De 6 fasen:

1- Een dreamteam samenstellen

➤ Begin met de leider:

De inzet en drive van de bedrijfsleider zijn essentieel om het bedrijf te transformeren. Word een duurzame leider!

Als hij zijn teams wil overtuigen en mobiliseren rond een duurzaam project, moet de leider zich onderscheiden door zijn visie en zijn vermogen om het project te dragen.

Zodra de koers is uitgestippeld, de bestaansreden bepaald en de collectieve steun bevestigd, krijgt de rol van de bedrijfsleider een heel nieuwe dimensie: een nieuwe (eco)systemische, open en regeneratieve houding aannemen en ervoor zorgen dat de teams transparantie, vertrouwen en steun genieten.
Word een duurzame, inspirerende en geïnspireerde leider!

Vorm een duurzaam comité om verandering op gang te brengen!

Zodra je teams hiervan bewust zijn gemaakt en de basis is gelegd, kun je aan de slag!

Voordat je aan de volgende stappen begint, moet je een werkgroep opzetten die zal instaan voor het project en voor de toepassing van de nieuwe strategieën in de verschillende teams. Stel werkregels op. Idealiter is het comité:

• Divers: gender, leeftijd en vooral verantwoordelijkheidsniveau (directie, werknemers, managers, enz.);
• Eerlijk: elk lid van de groep heeft hetzelfde gewicht bij de besluitvorming;
• Verantwoordelijk: besluiten van de werkgroep moeten binnen de organisatie worden uitgevoerd;
• Transparant: speel open kaart! Geef de nodige informatie door (budget, tijd, doelstellingen) zodat de groep passende strategieën kan ontwikkelen.

2 – Het bewustzijn van het team verhogen

➤ De eerste stap in elke transformatie is informatie!
Begin met jezelf inzicht te geven in de uitdagingen van duurzaamheid en maak je teams/collega’s bewust van de kansen die duurzame ontwikkeling aanbiedt. Creëer enthousiasme voor het project en breng de teams samen rond een gemeenschappelijk project.

➤ Betrek je medewerkers er dan bij!

“Alleen gaan we sneller, samen gaan we verder”.

Dit soort transformatie zet de hele organisatie, van medewerkers tot management, op zijn kop. Vandaar het belang om medewerkers er vanaf het prille begin bij te betrekken. Zo krijgen ze het gevoel dat ze een aandeel hebben in het proces en samen oplossingen kunnen bedenken die echt zullen bijdragen tot de transformatie.

Bouw samen een nieuw model!

➤ Maak de teams bewust!
Klimaatverandering, het verlies van biodiversiteit en sociale ongelijkheid zijn complexe en weinig aantrekkelijke onderwerpen. Bovendien lijken de gevolgen van deze uitdagingen ver weg en nogal abstract. Het menselijk brein leeft trouwens in het nu en houdt van eenvoudige, tastbare concepten. Het is bijna onmogelijk om ons de impact voor te stellen van onze gedragingen binnen 25 of 30 jaar: onze hersenen worden gemotiveerd door korte-termijnprikkels en onmiddellijke beloningen.
Bewustwording in onze teams is dan ook een delicate fase die fijngevoeligheid en luistervaardigheid vereist.

3 – Vind je organisatie opnieuw uit

Vandaag beperken bedrijven zich niet langer tot winstbejag. Ze moeten een platform zijn (of worden) voor de creatie van waarde die ecologische, sociale en economische ecosystemen regenereert.

➤ Verduidelijk de basis voordat je veranderingen aanbrengt: wat is de bestaansreden van je bedrijf?

Bepaal je bestaansreden

De bestaansreden (‘purpose’) van een bedrijf verwijst naar de manier waarop het een rol in de maatschappij wil spelen (idealiter naast zijn louter economische activiteit).

Het gaat hier om visie en betekenis. In feite het DNA van het bedrijf!

Een bestaansreden die met de tijd meegaat …

Kies een bestaansreden in de richting van een samenleving die zorg draagt voor de mens, het milieu, ecosystemen en toekomstige generaties! Zo geef je een zinvolle richting aan de organisatie en vergroot je haar veerkracht.

Door die bestaansreden nu en dan op te frissen, verbreedt de organisatie haar uitzichten en mogelijkheden en versterkt ze haar positieve impact.

Helaas draait 95% van de bedrijven tegenwoordig in de ‘overlevingsmodus’. Ze investeren al hun energie in WAT ze doen, om ‘het nog beter te doen’, maar zonder regelmatig na te denken over de bestaansreden van hun activiteiten.

Slechts 5% van de bedrijven grijpt deze crises aan om zichzelf bewust opnieuw uit te vinden met het oog op een ‘beter bestaan’. Hierbij onderzoeken zij grondig de volgende vraagstukken:

HOE het bedrijf de wereld waarneemt – zijn invalshoek

WAAROM het bedrijf bestaat – zijn bestaansreden (missie)

WIE het bedrijf is – zijn kernwaarden en identiteit

4 – Meet je impact:

Analyseer de huidige situatie voordat je begint. Effectmetingen zijn de ideale manier om de vooruitgang van de organisatie te controleren en te beoordelen. Stel prestatieverslagen op met daarin details zoals de vastgestelde indicatoren, de verzamelde gegevens en de activiteiten die binnen je bedrijf worden uitgevoerd.

➤ Waarom meten?

Laten we een eenvoudig en positief voorbeeld nemen: je gaat op vakantie en de steward(ess) vertelt je dat je koffer te zwaar is.

➤ Je hebt twee opties:

• de toeslag betalen (// koolstofbelasting)
• of het gewicht van je koffer verminderen (// vermindering van de koolstofuitstoot)

In beide gevallen moet je het begin- en eindgewicht weten om uit te rekenen welke vermindering vereist is!

5 – Bepaal je doelstellingen

Ondanks de urgentie kiezen we waarvoor wij gaan vechten!
Om effectief te zijn, moet je gefocust blijven. Op dit moment treedt de (hogerop opgerichte) werkgroep in actie. Hij vertegenwoordigt je bedrijf (alle functies en verantwoordelijkheden). Geef de werkgroep de taak om de werkdossiers, projecten en doelstellingen te definiëren aan de hand van de effecten die jullie zojuist samen hebben gemeten.
Kies samen het (de) gebied(en) waarop je je gaat richten om de transformatie op gang te brengen.

Bepaal je doelstellingen:

De tijd is aangebroken om de volgende fase in je transformatie te bepalen. Duurzaam worden beperkt zich niet tot terugkijken of focussen op het heden. Je moet ook vooruitkijken. Welke gebieden heb je gekozen? Wat zijn je doelstellingen?

➤ Definieer je doelstellingen op ‘SMART’-e wijze.

6 – Actie!

Heb je stap 1 tot en met 5 correct volbracht? Je bent klaar om actie te ondernemen!

Je hebt er alvast uren werk in gestoken, of zelfs dagen. Verspil die niet door andere dringende zaken voorrang te geven.
Onderneem nu actie!

➤ Activeer je duurzaam comité

Duurzaamheid is niet de taak van één persoon. We hebben het er aan het begin van dit artikel al over gehad: het is belangrijk om je werknemers te betrekken bij de beslissingen en transformatie van je bedrijf.
Je hebt een werkgroep opgezet om een duurzame strategie toe te passen. Zij zijn je beste vertegenwoordigers om de doelstellingen op hun niveau uit te werken.

➤ Houd ze actief!
➤ Communiceer!

Je begint eindelijk aan het grote duurzaamheidsavontuur! En je wilt het delen met je klanten. Weet dat communicatie over je duurzame strategie vandaag net zo belangrijk is als de overige communicatie.

➤ Hoe meer we erover praten, hoe beter!

‍

‍

Over de auteur

Nicolas Henry is medeoprichter van Pulsitive.impact en een schepper van positieve effecten.Hij helpt organisaties duurzame praktijken en strategieën in te voeren via informatie, trainingen transformatie. Hij is ook medeoprichter van de TEDxULB en TheWonder, het duurzaamheidsfestival in Brussel.

Het einde van een arbeidsrelatie vormt vaak een delicate situatie, vooral omdat bepaalde verplichtingen van kracht blijven voor beide partijen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit geldt met name op het gebied van vertrouwelijkheid en gegevensbescherming. Om schadelijke gevolgen te voorkomen, vooral voor de werkgever, is het de moeite waard om op een paar basisprincipes te wijzen:

1. Herinner de vertrekkende werknemer aan zijn verplichtingen op het gebied van vertrouwelijkheid

Artikel 17, 3°, a) van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten voorziet in een algemene geheimhoudingsplicht van de werknemer (bedrijfsgeheimen, zakengeheimen, enz.), zowel tijdens als na de beëindiging van de overeenkomst. De formulering van dit artikel wordt soms volledig overgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een geheimhoudingsclausule kan ook gedetailleerd aangeven om welke informatie het gaat en wat de eventuele sancties zijn (meestal schadevergoeding, waarvan de toepassing echter ter beoordeling van de rechtbank blijft).
Om de gegevens van de onderneming te beschermen, is het voor de werkgever belangrijk om de vertrekkende werknemer te herinneren aan de voortzetting van zijn wettelijke verplichtingen op het gebied van vertrouwelijkheid (bijvoorbeeld in de ontslagbrief). Als er geen geheimhoudingsclausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, kan het raadzaam zijn om een dadingsovereenkomst te sluiten waarin een geheimhoudingsclausule is opgenomen, of zelfs andere beschermende clausules, zoals een clausule die de werknemer verbiedt om de gegevens van de ondernemingte kopiëren en te wissen, een clausule met betrekking tot sociale media, enzovoort.

2. Beperk de communicatie met betrekking tot het einde van de arbeidsrelatie

Sommige ondernemingen hebben de gewoonte om personeelswijzigingen aan te kondigen via e-mail, op hun intranet of zelfs op hun website. Hoewel dergelijke mededelingen als noodzakelijk kunnen worden beschouwd voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en het personeelsbeleid, moeten ze voldoen aan het principe van minimale gegevensverwerking (art. 5.1.c AVG), d.w.z. ze moeten adequaat en relevant zijn en beperkt blijven tot wat strikt noodzakelijk is.
In haar recente beslissingen (nr. 14/2023 van 17 februari 2023 en nr. 63/2021 van 1 juni 2021) herinnert de Gegevensbeschermingsautoriteit eraan dat de werkgever zich moet onthouden van het communiceren van informatie zoals: de partij die het initiatief tot beëindiging nam, het onmiddellijke effect van de beëindiging, of dat tot de beëindiging is besloten na waarschuwingen en gesprekken.

3. Blokkeer het professioneel e-mailaccount

Het professionele e-mailaccount van een werknemer wordt niet altijd systematisch geblokkeerd zodra de werknemer de onderneming heeft verlaten, bijvoorbeeld omdat de werkgever geen belangrijke professionele berichten wil verliezen, of gewoon omdat de werknemer het is vergeten. Het behouden van e-mailaccounts van voormalige werknemers wordt echter beschouwd als in strijd met de beginselen van doelbinding, rechtmatigheid, minimale gegevensverwerking en opslagbeperking.
In een belangrijke beslissing (nr. 64/2020 van 29 september 2020) heeft de Gegevensbeschermingsautoriteit een werkgever bestraft voor het te laat afsluiten van de professionele e-mailaccounts van vertrekkende werknemers. Zij herhaalt ook de richtlijnen in geval van vertrek van werknemers (sorteren van privé- en professionele e-mails door de werknemer vóór het feitelijke vertrek, blokkeren van e-mailaccounts op het moment van het feitelijke vertrek, informatiebericht, verwijderen van het account na een redelijke termijn (bijv. 1 maand, maximaal 3 maanden). Het wordt sterk aanbevolen om deze procedures vast te leggen in een IT-beleid.

4. Beantwoord elke vraag van de werknemer met betrekking tot zijn professioneel dossier

Een vertrekkende werknemer kan toegang vragen tot persoonlijke gegevens die betrekking hebben op de werknemer (art. 15.1 AVG), bijvoorbeeld een kopie van zijn professionele beoordelingen. In de praktijk komt een dergelijk verzoek vaak voor in de voorbereiding op een geschil, gelijktijdig met een verzoek om de redenen voor ontslag te kennen op basis van CAO nr. 109 (of in plaats van een dergelijk verzoek, bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet voldoet aan de anciënniteitsvoorwaarden gesteld in CAO nr. 109). De werkgever mag een dergelijk verzoek niet zomaar afwijzen of de beantwoording ervan uitstellen op grond van het feit dat het de rechten en vrijheden van anderen zou schenden of de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie zou schenden.
Op grond van de AVG (art. 12.3) moet de verwerkingsverantwoordelijke bij de werkgever de betrokkene zo spoedig mogelijk, en in ieder geval binnen een maand na ontvangst van het verzoek, informatie verstrekken over de genomen maatregelen, of de betrokkene informeren dat de termijn van een maand met twee maanden wordt verlengd gezien de complexiteit van het verzoek (Gegevensbeschermingsautoriteit, Besluit nr. 70/2020 van 27 oktober 2020). In voorkomend geval kunnen de persoonsgegevens van derden door de werkgever worden geanonimiseerd om positief te reageren op het verzoek van de werknemer.

5. Vaststellen van een bewaartermijn voor gegevens van werknemers

De AVG (art. 17) legt de verplichting op aan de werkgever om de gegevens van werknemers niet langer te bewaren dan nodig is voor de doeleinden waarvoor ze zijn verzameld of verwerkt. Er is echter geen specifieke termijn vastgesteld door de AVG. Anderzijds voorziet artikel 3, §3 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten in een bewaartermijn van vijf jaar vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst voor elektronische archivering, en voorzien de artikelen 2, 2° en 25 van het koninklijk besluit van 8 augustus 1980 betreffende de bewaring van sociale documenten in een gelijkaardige termijn voor bepaalde sociale documenten.
Een bewaartermijn van vijf jaar vanaf het einde van de arbeidsovereenkomst wordt aanbevolen voor het bewaren van uitgaande werknemersgegevens (met uitzondering van het professionele e-mailadres, zie hierboven). Deze termijn komt overeen met de hierboven vermelde wettelijke bepalingen en met de verjaringstermijn voor bepaalde vorderingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst (art. 5.60 van het Burgerlijk Wetboek en art. 162 van het Sociaal Strafwetboek). De werkgever zal ervoor zorgen dat deze termijn wordt vermeld in het register van verwerkingsactiviteiten en het IT-beleid.

‍

Over de auteurs

Johan Collard – Senior Associate, Osborne Clarke & Elisabeth Vleurinck – Junior Associate, Osborne Clarke

Minister van Financiën Vincent Van Peteghem heeft in de ministerraad een akkoord bereikt over de verplichte invoering van digitale facturatie (e-invoicing) tussen ondernemingen vanaf 1 januari 2026. De stap naar digitale facturatie is van belang om de btw-kloof, het verschil tussen wat de overheid moet ontvangen aan btw-inkomsten en wat de overheid daadwerkelijk ontvangt, te verkleinen en in te zetten op doorgedreven administratieve vereenvoudiging. Er wordt een ruime overgangstermijn voorzien om iedereen de kans te geven om zich aan te passen aan de nieuwe werkwijze.

“Een eerlijke fiscaliteit is er één waar ieder zijn eerlijke en verwachte bijdrage levert. Wanneer we merken dat de overheid minder btw-inkomsten ontvangt dan zou moeten, dan wordt deze fundamentele eerlijke verdeling ondergraven. De stap richting verplichte digitale facturatie zal niet enkel die btw-kloof verkleinen en voor meer rechtvaardigheid zorgen, maar ook een belangrijke administratieve vereenvoudiging betekenen voor onze ondernemingen.” Vincent Van Peteghem, vice-eersteminister en minister van Financiën, bevoegd voor de Coördinatie van Fraudebestrijding en de Nationale Loterij

Het verkleinen van de btw-kloof is belangrijk om te garanderen dat ieder z’n eerlijke bijdrage levert. De federale regering heeft het verkleinen van de btw-kloof daarom opgenomen in het regeerakkoord. “Er zullen maatregelen worden genomen om de btw-kloof (…) te verkleinen tot het niveau van onze buurlanden”, staat er te lezen. Minister Van Peteghem ondernam in dat opzicht al heel wat stappen. Zo werd het renovatieattest geschrapt, werd een nieuwe btw-ketting uitgewerkt en het IMF heeft op vraag van de minister een studie gemaakt om de grootte van de Belgische btw-kloof te becijferen.

Vandaag zet minister Van Peteghem een nieuwe belangrijke stap met de verplichte invoering van e-invoicing. Deze verplichting bestaat reeds voor facturen die worden uitgereikt aan de overheid, maar minister Van Peteghem zorgt ervoor dat gestructureerde elektronische facturen vanaf 1 januari 2026 ook de norm worden in transacties tussen belastingplichtige ondernemingen.

Ook voor deze stap heeft de overheid gekozen voor het Europese PEPPOL-netwerk. Door zich éénmaal aan te sluiten, wordt een onderneming automatisch met alle andere deelnemers van het netwerk verbonden. Dit netwerk wordt ook al in heel wat andere lidstaten gebruikt. Aan belastingplichtigen wordt uiteraard de flexibiliteit geboden om in onderling akkoord voor een ander systeem te kiezen, op voorwaarde dat dit ook beantwoordt aan de Europese normen inzake semantiek en syntaxis.

Samen met de FOD Financiën zal tijdens de ruime overgangsperiode ook worden ingezet op een brede informatiecampagne richting alle stakeholders.

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning inzake conformiteitsbeoordeling met derde landen vergemakkelijken de markttoegang voor EU-exporteurs van goederen. In de praktijk hangt dit af van de betrokken landen en sectoren. Laten we eens kijken welke.

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning zijn instrumenten die de toegang tot de markt vergemakkelijken door de kosten en tijd in verband met verplichte certificering en tests van producten te verminderen, aangezien zij voorzien in wederzijdse erkenning tussen handelspartners van verplichte testresultaten en certificaten voor bepaalde vervaardigde producten. Dit maakt de handel sneller, gemakkelijker en goedkoper, met behoud van een hoog niveau van beveiliging.

Deze overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning van overeenstemmingsbeoordeling hebben betrekking op de volgende landen: Australië, Canada, Japan, Nieuw-Zeeland, de VS, Israël en Zwitserland. Europese bedrijven die industriële producten naar deze landen willen exporteren, moeten nagaan of het om hun sector gaat en welke conformiteitsbeoordelingsinstanties zijn aangewezen.

De Europese Commissie is bereid na te gaan of het belang is om deze overeenkomsten uit te breiden tot nieuwe productsectoren (zoals groene en digitale goederen) — die momenteel voornamelijk betrekking hebben op radioapparatuur en elektromagnetische compatibiliteit — of tot meer landen.

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning bevorderen de handel in goederen tussen de Europese Unie en derde landen en vergemakkelijken de toegang tot de markt. Dit zijn bilaterale overeenkomsten en zijn bedoeld om de industrie ten goede te komen door de toegang tot conforme beoordelingen te vergemakkelijken.

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning tussen de EU en de verschillende landen omvatten verschillende sectoren, afhankelijk van het land, zoals medische hulpmiddelen, automobielproducten, laagspanningsapparatuur, elektronische en elektrische apparatuur, speelgoed, bouwproducten… De betrokken sectoren voor elk land worden hieronder vermeld.

Conformiteitsbeoordelingsinstanties

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning bevatten de voorwaarden waaronder een partij (derde land) de resultaten van de conformiteitsbeoordeling (bv. tests of certificering) die door de aangewezen conformiteitsbeoordelingsinstanties van de andere partij (de EU) is uitgevoerd om aan te tonen dat aan de eisen van de eerste partij (derde land) is voldaan, aanvaardt en vice versa.

Overeenkomsten inzake wederzijdse erkenning omvatten lijsten van aangewezen laboratoria, inspectie-instanties en conformiteitsbeoordelingsinstanties in de EU en in het derde land. Links naar bestaande lijsten staan op deze site.

De adviseurs van Enterprise Europe Brussels binnen BECI zijn beschikbaar voor alle vragen over Europese interne marktregelgeving en toegang tot buitenlandse markten.

‍

Over de auteur

Jean-Philippe Mergen, Internationalisation Enterprise Europe Network Brussels BECI

Om een kennelijk onredelijk ontslag te vermijden, moet de werkgever kunnen bewijzen dat het ontslag van een werknemer verband houdt met zijn geschiktheid of gedrag of berust op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming. Het komt niet zelden voor dat een werkgever niet in staat is om de ingeroepen ontslagredenen te bewijzen, zelfs wanneer deze reëel en bestaand zijn. Hier zijn enkele tips om als werkgever dergelijk situatie te vermijden.

Wanneer een werknemer met ten minste 6 maanden anciënniteit zijn ontslag betwist, kan hij eisen dat zijn werkgever de aangevoerde redenen bewijst. Indien de werkgever dit niet doet, kan hij veroordeeld worden tot het betalen van een schadevergoeding aan de werknemer.

De regelgeving met betrekking tot de bewijslast in geval van kennelijk onredelijk ontslag voorziet, afhankelijk de hypothese, dat de werkgever of de werknemer de feiten die aanleiding hebben gegeven tot het ontslag moet bewijzen. In de praktijk moeten echter zowel de werkgever als de werknemer het bewijs leveren ter ondersteuning van hun standpunt.

Indien de ontslagredenen betrekking hebben op het gedrag of de geschiktheid van de werknemer zijn er veel soorten bewijs waarmee de werkgever kan aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Waarschuwingsbrieven verstuurd aan de werknemer over dezelfde tekortkomingen als die die tot het ontslag hebben geleid, vormen een sterk bewijs. Hetzelfde geldt voor negatieve evaluaties van de werknemer, waarbij het altijd nuttig is om deze schriftelijk vast te leggen. Video-opnames, schriftelijke klachten van derden (zoals klanten), interne e-mails of bewijs van een professionele fout zijn eveneens nuttig.

Als de werkgever geen (of te weinig) bewijs heeft verzameld van de verweten feiten tijdens de arbeidsrelatie, kan hij terugvallen op getuigenissen door middel van schriftelijke verklaringen. De werkgever kan bijvoorbeeld vragen aan collega’s, klanten of leveranciers om een verklaring te schrijven waarin zij hun negatieve ervaringen met de betreffende werknemer beschrijven. De rechtbanken en hoven kunnen terughoudend zijn om de verklaringen van collega’s te aanvaarden als ze van mening zijn dat hun ondergeschikte relatie met de werkgever, die deze verklaring afneemt, de betrouwbaarheid van de verklaring in het gedrang brengt. Echter, over het algemeen accepteren rechtbanken en hoven verklaringen van collega’s en hechten er veel belang aan, aangezien zij zich vaak in de beste positie bevinden om te getuigen.

Indien de ontslagredenen betrekking hebben op de noodwendigheden van de onderneming moet de werkgever enerzijds de economisch of technische reden bewijzen en anderzijds bewijzen dat deze reden aan de grondslag van het ontslag lag. Bijvoorbeeld, wanneer een werknemer werd ontslagen omdat zijn functie werd opgeheven omwille van economische redenen, moet de werkgever de economische redenen bewijzen en bewijzen dat de werknemer niet werd vervangen.

Voor dit type ontslagen, zal de werkgever vooral objectief bewijs moeten aanvoeren, zoals een omzetdaling, een reorganisatie, een wijziging in de interne organisatie of een daling van bestellingen, verkopen of activiteiten.

Wat betreft de controle van de redenen door de rechtbanken en hoven, zal de rechter een marginale toetsing uitvoeren. Enkel de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden, en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever (te verstaan als zijn keuze uit de verschillende redelijke beleidsalternatieven waarover hij beschikt). De rechter moet zich dus beperken tot het controleren of het ontslag niet zo willekeurig of onredelijk is dat het duidelijk is dat geen enkele normale en redelijke werkgever deze beslissing zou hebben genomen. Bijvoorbeeld, bij een ontslag om economische redenen omwille van slechte verkoopcijfers, moet de rechter in beginsel enkel het bestaan van de slechte verkoopcijfers controleren, en niet of deze slechte cijfers voldoende slecht zijn om een ontslag te rechtvaardigen.

Tot slot is het sterk aangeraden om een reeks van bewijzen te verzamelen, aangezien één enkel bewijs vaak niet doorslaggevend zal zijn. In geval van een ontslag omwille van het gedrag of de geschiktheid, is het essentieel om gedurende de volledige arbeidsrelatie elke tekortkoming waarvan de werknemer beschuldigd zou kunnen worden, schriftelijk vast te leggen. Dit laat toe om een reeks van bewijzen aan de rechter voor te leggen die, in zijn geheel, het mogelijk maken om te concluderen dat de aangevoerde redenen bewezen zijn en dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was.

Over de auteurs

Thierry Duquesne, Local Partner at NautaDutilh & Alix de la Barre, Employment Law at NautaDutilh

De keuze van een doelmarkt voor de uitvoer van zijn producten, met name voedingsproducten, hangt af van verschillende factoren, zoals de vraag naar voedingsproducten die in het land worden ingevoerd, lokale voedings- en drankenregelgeving en distributie en logistiek op de lokale markt. Hoe kan deze informatie niet altijd toegankelijk zijn, vooral voor KMO’s? Gericht marktonderzoek kan exporteurs helpen bij het kiezen van de meest veelbelovende markten.

De Europese Commissie publiceert sinds 2019 onderzoeksrapporten over de voedsel- en drankenmarkt voor verschillende landen buiten de EU.

De handboeken voor markttoegang waarin de voorwaarden en eisen voor de uitvoer van agrovoedingsproducten naar geselecteerde landen worden uiteengezet, zijn met name nuttig voor KMOs en zijn gratis beschikbaar.

In elk marktrapport van elk land zijn de volgende essentiële informatie opgenomen: landoverzicht, een focus op de voedsel- en drankenmarkt en de vraag naar geïmporteerde producten, swot-analyse, wet- en regelgeving op het gebied van agrovoedingsproducten en dranken, distributie en logistiek in de lokale voeding en dranken markt en gedetaileerde gegevens voor geselecteerde producten.

Tot nu toe zijn er marktonderzoeksrapporten voor 24 landen buiten de EU. Hier is de lijst van landen:

Canada, Saoedi-Arabië, Noorwegen, Zwitserland, Japan, het Verenigd Koninkrijk, Rusland, Turkije, Mexico, Peru, China, Indonesië, Australië, Zuid-Afrika, de V.S., Thailand, Malaisië, Vietnam, India, Colombia, Verenigde Arabische Emiraten, Zuid-Korea, Egypte.
Met deze gedetailleerde marktintroductierapporten kunt u onder de beste omstandigheden een marktonderzoek doen.

‍

De handboeken voor markttoegang zijn online gratis beschikbaar.

De oorsprong van je product bepaalt een preferentieel invoertarief voor export naar landen die een handelsovereenkomst met de EU hebben.

De nieuwe versie van het instrument voor zelfbeoordeling van de oorsprongsregels is nu beschikbaar op Access2Markets voor de meeste vrijhandelsovereenkomsten van de EU. Rosa is volledig vernieuwd met een nieuwe interface en eenvoudige vragen die u zullen helpen bij het beoordelen van de oorsprong van uw product en dus weten of de producten kunnen profiteren van een preferentiële tariefbehandeling in de handelsovereenkomsten van de EU. Kijk eens!

Bovendien zijn de vrijhandelsovereenkomst tussen de EU en Canada (CETA), de handelsovereenkomst tussen de EU en het VK, de vrijhandelsovereenkomst EU-Japan en het stelsel van algemene preferenties in alle EU-talen opgenomen in ROSA. In de komende periode zullen alle vrijhandelsovereenkomsten geleidelijk in alle EU-talen worden vertaald.

Rosa is volledig vernieuwd met een nieuwe interface en eenvoudige vragen die u zullen helpen door het proces van het beoordelen van de oorsprong van uw product in slechts een paar klikken. De tool is verder gestroomlijnd om alleen de informatie te tonen die relevant is voor uw product.

Alle vrijhandelsovereenkomsten van de EU worden momenteel per machine vertaald in alle EU-talen. Bovendien is de dekking van ROSA het afgelopen jaar aanzienlijk uitgebreid, waarbij het instrument nu de meeste handelsovereenkomsten van de EU bestrijkt, evenals de 65 ontwikkelingslanden die profiteren van het stelsel van algemene preferenties voor hun uitvoer naar de EU.

Hoe gebruik je de zelfevaluatietool voor oorsprongsregels (ROSA)?

Het instrument voor zelfbeoordeling van de oorsprongsregels (ROSA) leidt bedrijven door de oorsprongsregels die van toepassing zijn op hun product in een bepaalde handelsovereenkomst, met eenvoudige vragen om een zelfbeoordeling uit te voeren om te bepalen of hun product aan die regels voldoet en derhalve in aanmerking kan komen voor een preferentiële tariefbehandeling. Duidelijke toelichtingen, voorbeelden en links naar de relevante wetteksten zijn overal beschikbaar.

Om bedrijven het leven gemakkelijker te maken, bevat ROSA ook duidelijke instructies over de documentatie die nodig is als bewijs van oorsprong om tariefpreferenties te verkrijgen.

Om toegang te krijgen tot ROSA, ga naar Mijn Handelsassistent en voer uw product, land van export en import in en wanneer u het resultaat krijgt, kunt u klikken op Regels van Oorsprong Zelfbeoordeling (ROSA) in het linkermenu om toegang te krijgen tot de tool.

Dat beursgenoteerde ondernemingen hun personeel vaak belonen met optie- en aandelenplannen, is gekend. Maar wist u dat ook niet-beursgenoteerde ondernemingen hun getalenteerde medewerkers kunnen belonen met eigen aandelen(opties)? Deze formule is nog niet wijdverspreid maar nochtans wel een effectieve oplossing in de huidige war for talent.

Context

Er bestaan heel wat manieren om medewerkers te betrekken bij de onderneming. De overkoepelende benaming hiervoor is Long Term Incentive plannen of LTI-plannen. Hiertoe behoren onder meer klassieke stockoptieplannen, gratis aandelen, DSPP (Discounted Share Purchase Plan) en Restricted en Perfomance shares. Voor niet-beursgenoteerde ondernemingen zijn de oplossingen iets beperkter, maar daarom niet minder interessant.

Naast deze LTI-plannen bestaan er ook aandelenoptie- en warrantenplannen die niet gelinkt zijn aan de onderneming waarvoor men werkt. Een optie geeft het recht om een bepaald aandeel te kopen aan een vooraf afgesproken prijs gedurende een bepaalde periode. Dergelijke optieplannen zijn een optimalisatie van de variabele verloning.

Het wettelijk kader rond aandelenopties staat beschreven in de wet van 26 maart 1999. Volgens die wet is het voordeel van alle aard dat voortvloeit uit aandelenoptieplannen niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Daarnaast kan er ook sprake zijn van een fiscaal voordeel als bepaalde voorwaarden vervuld zijn.

Opties op eigen aandelen

Niet-beursgenoteerde ondernemingen kunnen dus, net zoals hun beursgenoteerde tegenhangers, opties op eigen aandelen toekennen aan medewerkers. Het doel kan tweeledig zijn: na de blokkeringsperiode kunnen de opties ofwel cashless uitgeoefend worden ofwel fysiek uitgeoefend worden. Bij een cashless uitoefening gaan de medewerkers hun opties uitoefenen (d.w.z. de aandelen aankopen aan de uitoefenprijs) en meteen weer verkopen aan de (hopelijke hogere) marktprijs. Bij een fysieke uitoefening gaat de medewerker de onderliggende aandelen aankopen aan de oorspronkelijke uitoefenprijs en dus aandeelhouder worden.

De waardering van de niet-beursgenoteerde aandelen gebeurt door de bedrijfsrevisor of de aangestelde boekhouder. De waardering zal doorgaans jaarlijks plaatsvinden. De onderneming zal alle specifieke parameters bepalen zoals de looptijd van de optie en de blokkeringsperiode. De opties worden discretionair toegekend en de 20%-regel is niet van toepassing hier.

Waarom?

Optieplannen op eigen, niet-beursgenoteerde aandelen zijn een manier om talentvolle medewerkers echt te betrekken bij de onderneming. Daarnaast is er ook het aspect van retentie: de medewerker dient tijdens de blokkeringsperiode bij de onderneming aan het werk te blijven. Als hij ontslag neemt, verliest hij de opties. De medewerker zal ofwel aandeelhouder worden, ofwel de groei (meerwaarde) over de jaren heen opstrijken – of een combinatie van beide. Het is dus een manier voor werkgevers om medewerkers te motiveren, te belonen en te binden.

Over de auteurs

Marjon Peirens – Client Manager, Optiniti & Christophe Delbecque – Client Manager, Optiniti

‍