Dat beursgenoteerde ondernemingen hun personeel vaak belonen met optie- en aandelenplannen, is gekend. Maar wist u dat ook niet-beursgenoteerde ondernemingen hun getalenteerde medewerkers kunnen belonen met eigen aandelen(opties)? Deze formule is nog niet wijdverspreid maar nochtans wel een effectieve oplossing in de huidige war for talent.

Context

Er bestaan heel wat manieren om medewerkers te betrekken bij de onderneming. De overkoepelende benaming hiervoor is Long Term Incentive plannen of LTI-plannen. Hiertoe behoren onder meer klassieke stockoptieplannen, gratis aandelen, DSPP (Discounted Share Purchase Plan) en Restricted en Perfomance shares. Voor niet-beursgenoteerde ondernemingen zijn de oplossingen iets beperkter, maar daarom niet minder interessant.

Naast deze LTI-plannen bestaan er ook aandelenoptie- en warrantenplannen die niet gelinkt zijn aan de onderneming waarvoor men werkt. Een optie geeft het recht om een bepaald aandeel te kopen aan een vooraf afgesproken prijs gedurende een bepaalde periode. Dergelijke optieplannen zijn een optimalisatie van de variabele verloning.

Het wettelijk kader rond aandelenopties staat beschreven in de wet van 26 maart 1999. Volgens die wet is het voordeel van alle aard dat voortvloeit uit aandelenoptieplannen niet onderworpen aan sociale zekerheidsbijdragen. Daarnaast kan er ook sprake zijn van een fiscaal voordeel als bepaalde voorwaarden vervuld zijn.

Opties op eigen aandelen

Niet-beursgenoteerde ondernemingen kunnen dus, net zoals hun beursgenoteerde tegenhangers, opties op eigen aandelen toekennen aan medewerkers. Het doel kan tweeledig zijn: na de blokkeringsperiode kunnen de opties ofwel cashless uitgeoefend worden ofwel fysiek uitgeoefend worden. Bij een cashless uitoefening gaan de medewerkers hun opties uitoefenen (d.w.z. de aandelen aankopen aan de uitoefenprijs) en meteen weer verkopen aan de (hopelijke hogere) marktprijs. Bij een fysieke uitoefening gaat de medewerker de onderliggende aandelen aankopen aan de oorspronkelijke uitoefenprijs en dus aandeelhouder worden.

De waardering van de niet-beursgenoteerde aandelen gebeurt door de bedrijfsrevisor of de aangestelde boekhouder. De waardering zal doorgaans jaarlijks plaatsvinden. De onderneming zal alle specifieke parameters bepalen zoals de looptijd van de optie en de blokkeringsperiode. De opties worden discretionair toegekend en de 20%-regel is niet van toepassing hier.

Waarom?

Optieplannen op eigen, niet-beursgenoteerde aandelen zijn een manier om talentvolle medewerkers echt te betrekken bij de onderneming. Daarnaast is er ook het aspect van retentie: de medewerker dient tijdens de blokkeringsperiode bij de onderneming aan het werk te blijven. Als hij ontslag neemt, verliest hij de opties. De medewerker zal ofwel aandeelhouder worden, ofwel de groei (meerwaarde) over de jaren heen opstrijken – of een combinatie van beide. Het is dus een manier voor werkgevers om medewerkers te motiveren, te belonen en te binden.

Over de auteurs

Marjon Peirens – Client Manager, Optiniti & Christophe Delbecque – Client Manager, Optiniti

‍