Vanaf januari 2026 wordt elektronische facturatie de norm voor Belgische btw-plichtige bedrijven. De Europese Commissie heeft deze nieuwe werkwijze geïntroduceerd door met het oog op de digitalisering van vrijwel elk land in de Europese Unie tegen 2028.

Europa past zich aan het digitale tijdperk aan. België doet dit eveneens. Digitale transformatie van bedrijven is de huidige trend, en dit gaat gepaard met de herziening van hun werkmethoden. Een van de invalshoeken in dit verband is “gestructureerde elektronische facturatie”. In januari 2026 wordt dit de norm voor Belgische ondernemingen.

Geldt elektronische facturering binnenkort voor alle bedrijven? Toch niet: de ingreep betreft uitsluitend btw-plichtige ondernemingen. Een overgangsperiode van twee jaar (van 2024 tot 2026) zal die organisaties de tijd geven om zich aan te passen aan de nieuwe factureringsmethode. Maar wat is elektronisch factureren nu eigenlijk en waarom is de overstap nodig?

Een (vrijwel) volledige digitalisering tegen 2028

Deze aanpak maakt deel uit van het ViDA-voorstel (VAT in Digital Age), dat in 2022 door de Europese Commissie werd geïmplementeerd. Het voorstel heeft voornamelijk tot taak verscheidene maatregelen in te voeren om de aanpassing aan de digitale markt te bevorderen. ViDA wil de eisen van de btw afstemmen op digitale ontwikkelingen en het gebruik van nieuwe technologieën.

Het doel is om de hele Europese Unie tegen 2028 op het digitale pad te krijgen. In België oordeelde de wetgever dat het nuttig zou zijn om het elektronische facturatiesysteem zo snel mogelijk te implementeren, om in 2028 deel te kunnen nemen aan de andere digitale ViDA-projecten.

Wat het is en hoe het werkt

“De gestructureerde elektronische factuur is vooral bedoeld om de automatische en elektronische verwerking van de informatie op de factuur te vergemakkelijken, zonder handmatige tussenkomst”, zei Anne Georges, BTW-directeur bij Tax Consult, tijdens een seminar over elektronische facturatie georganiseerd door BECI. “Dit betekent dat facturen in PDF-formaat niet langer als gestructureerde elektronische facturen worden beschouwd”, voegde ze eraan toe.

Elektronische facturering heeft een tweeledig doel. Ten eerste verkleint het de btw-kloof, d.w.z. het verschil tussen de btw-inkomsten die de Staat verwacht en de inkomsten die hij daadwerkelijk ontvangt. Ten tweede vereenvoudigt het de administratieve procedures, zowel voor btw-plichtige bedrijven als voor de Staat.

In België zal het elektronische factureringssysteem op het PEPPOL-formaat (Pan-European Public Procurement On-Line) berusten. Dit internationaal netwerk standaardiseert elektronische documenten tussen handelspartners. Zodoende bevatten alle elektronische facturen dezelfde semantische informatie, wat fouten minimaliseert en controles vergemakkelijkt.

Wie wordt hierdoor getroffen?

Alle btw-plichtigen. Zowel in België gevestigde bedrijven als buitenlandse bedrijven met een Belgisch btw-nummer zullen verplicht worden om elektronische facturen uit te reiken. Dit geldt ook voor kleine bedrijven. In België gevestigde bedrijven zonder Belgisch btw-nummer vallen echter niet onder deze wetgeving. Een belangrijk detail: gestructureerde elektronische facturering is van toepassing op B2B-activiteiten. Voor B2C geldt die niet.

‍

Vijf tips om gefocust en gemotiveerd te blijven, ook in volle zomer. Het is trouwens niet altijd gemakkelijk om een regelmatig werkritme aan te houden als de zon tevoorschijn komt.

Hoe blijf je productief op je werk als je in feite naar niets anders hunkert dan van de zon te genieten, de hele zomer lang? Toegegeven, als de temperaturen buiten stijgen, wordt het al gauw bijzonder moeilijk om je te blijven verdiepen in je taken zonder afgeleid te worden. Zeker als de helft van je collega's op kantoor afwezig is. Niet omdat ze ziek zijn, maar op vakantie. En zonder jou. In afwachting van een aperitiefje op een terras na je werkdag (ja, dat mag, hoor), leveren we je hier een paar tips en tricks om gemotiveerd te blijven tijdens de zomerperiode.

1.    ‘Pomodoro’

Letterlijk 'tomaat' in het Italiaans. Ondernemer en managementconsultant Francesco Cirillo ontwikkelde deze methode eind jaren '80. Hiermee verdeel je je werktijd in schijven van 25 minuten. Met behulp van een timer (die van Francesco Cirillo had de vorm van een tomaat, vandaar de naam ‘Pomodoro’) werkt deze techniek in 5 stappen. Je kiest eerst de taak die je wilt uitvoeren. Stel vervolgens je timer in op 25 minuten, waarin je gefocust blijft op je werk. Wanneer de timer afgaat, gun je jezelf een pauze van 5-10 minuten. Een zodra je het proces 4 keer hebt herhaald (in totaal twee uur werken), neem je een langere pauze (tussen 20 en 25 minuten). Zo voorkom je uitstelgedrag en verhoog je je productiviteit.

2.    Gezond werken in een gezonde agenda

Een manier om efficiënt te blijven en je productiviteit te verhogen? Reorganiseer je tijdschema door SMART-doelstellingen te stellen. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Als je taken al die vakjes aankruisen, kun je ze gemakkelijker volbrengen, zonder aan motivatie in te boeten. En voor zover je bedrijf het toestaat, plan dan om vroeger op kantoor te komen en ook vroeger te vertrekken. Zo profiteer je optimaal van het mooie weer voordat de zon ondergaat.

3.    De takenlijst

De zomerperiode is meestal rustiger dan de rest van het jaar. Maak hiervan dankbaar gebruik om verder te gaan met die taken op je to-do list waar je nooit de tijd voor hebt uitgetrokken. Wie weet? Misschien ben je ondertussen vergeten wanneer je die opdrachten aan je takenlijst hebt toegevoegd. Leek het sorteren van je dossiers, de opruiming van je bureau of een flinke poetsbeurt in je e-mail inbox tot nu toe een bijkomstigheid? Dan is nu het perfecte moment aangebroken om eraan te beginnen. Hoe meer je vordert in die lijst, hoe groter de tevredenheid. Een zodoende bereid je je ook voor op de herfst. Het proberen waard!

4.    Wat tijd voor introspectie

Zelfontwikkeling maakt je effectiever op je werk. De zomer is de gelegenheid bij uitstek om de balans op te maken van het afgelopen jaar en jezelf nieuwe doelen te stellen. Respecteert je baan de waarden die je nauw aan het hart liggen? Voel je je goed in je job? Hoe zou je je werk kunnen verbeteren? Zit hier even bij stil en neem de tijd om over deze vragen na te denken en ze te beantwoorden. Je zou hiervoor ook de zogenaamde ‘journaling’ methode kunnen proberen, waarbij je je emoties neerpent in een dagboek. Deze aanpak stimuleert je persoonlijke ontwikkeling.

5.    Netwerken

De meeste van je collega's zijn op vakantie. Maar dat betekent in geen geval dat je moet afzien van afterwork parties. Ontspannen na het werk en nieuwe mensen ontmoeten dragen bij tot je welzijn. En een gezonde geest levert efficiënt werk. Wat dacht je van een bezoekje aan NKVK? De hele zomer lang (van 11 juli tot 12 september vanaf 17.30 uur) nodigen de NKVK, BECI, Kamer van Koophandel van Brussel en het Verbond van Ondernemingen te Brussel je uit voor de Summer Rooftop Parties. Een geweldige gelegenheid om na het werk gezellig bij te praten en te netwerken. Mogen we op je aanwezigheid rekenen? Reserveer dan nu je plaats, hier.

We zijn verheugd om aan te kondigen dat Matthijs Rombouts van Detex Opleidingen ons nieuwste lid is bij de NKVK!

Detex is sinds 1931 een begrip in de Mode Retail en Textielbranche. Onze opleidingen combineren e-learning met fysieke praktijk en herhaling, wat zorgt voor maximale impact. De kennis van Detex wordt gedragen door trainers met een passie voor fashion en textiel, allemaal met een achtergrond in de (Mode) Retail.

Detex is dé specialist in het opleiden van personeel in de Mode Retail en Textielbranche. Van winkelbedienden tot storemanagers en inkoopmedewerkers, iedereen vindt bij Detex de benodigde kennis. We verwelkomen steeds vaker cursisten uit België op onze campus in Doorn. Onze klanten zijn onder andere JBC/Claes Retail groep, Takko en Villeroy & Boch, wat aantoont dat onze diensten ook lokaal in België gewaardeerd worden.

Het trainingsaanbod omvat onder andere:

• Visual Merchandising
• Textielwarenkennis
• Sales & Hospitality
• Managementvaardigheden

Welkom, Detex Opleidingen in het NKVK netwerk! We kijken uit naar een succesvolle samenwerking.

Stiptheid is belangrijk in elk bedrijf. Te laat komen kan het teamwerk verstoren en ontevredenheid veroorzaken. Het verduidelijken van de regels omtrent het recht op loon wanneer je te laat komt is essentieel voor het behoud van de productiviteit en het welzijn van het team.

Als werkgever kan je te maken krijgen met werknemers die te laat komen, door ouderlijke verplichtingen, verkeersproblemen of andere onvoorziene omstandigheden. Dit kan de optimale werking van je bedrijf aanzienlijk verstoren, hoe miniem en onbedoeld deze vertragingen ook zijn. Dit is des te problematischer als je je moet houden aan precieze openingstijden, afspraken ‘s ochtends of als het team moet wachten op een laatkomer voordat het met het werk kan beginnen. Bovendien kan dit leiden tot ontevredenheid, niet alleen bij jou, maar ook bij je collega’s, die gedwongen kunnen worden om de taken van de werknemer die te laat is tijdelijk op te vangen.

Recht op loon wanneer je te laat op het werk komt: welke regels zijn van toepassing?

Als werkgever kan de stiptheid van werknemers een uitdaging zijn, vooral als er sprake is van familiale beperkingen of de verkeersproblemen. Welke opties heb je bij herhaaldelijk te laat komen en welke maatregelen kan je nemen?

Maatregelen bij ongerechtvaardigd te laat komen

1. Schriftelijke waarschuwing: we raden je aan om de werknemer een waarschuwing te sturen om hem te herinneren aan de regels en hem de kans te geven zijn gedrag te corrigeren. Het arbeidsreglement kan voorzien in boetes, inhoudingen op het loon of zelfs een disciplinaire schorsing.
2. Niet-betaling van de niet-gewerkte uren: de werkgever is niet verplicht om de niet-gewerkte uren te betalen in geval van ongerechtvaardigd te laat komen, tenzij de werknemer deze uren later inhaalt.
3. Ontslag: herhaaldelijk te laat komen kan een geldige reden zijn voor ontslag, maar er zijn meerdere voorafgaande waarschuwingen nodig om deze maatregel te rechtvaardigen.

Voorwaarden voor het recht op loon in geval van te laat komen

Volgens de wet heeft de werknemer recht op volledig loon als hij het volgende bewijs kan voorleggen:
1. Fysiek en mentaal in staat zijn om te werken op het ogenblik van vertrek.
2. Naar het werk gaan onder normale omstandigheden.
3. De vertraging is te wijten aan een onvoorziene omstandigheid op het traject.
4. De omstandigheid ligt buiten zijn wil.
5. De werknemer heeft er alles aan gedaan om ondanks de omstandigheden op het werk te geraken.

Sancties voor herhaaldelijk te laat komen

Bij onvoldoende bewijs kan de werkgever loon inhouden. Als de situatie aanhoudt, kunnen waarschuwingen en zelfs ontslag worden overwogen.

Hoe te laat komen voorkomen?

• Een thuiswerkbeleid implementeren.
• Glijdende werktijden invoeren

Communicatie met de werknemer is essentieel als we de redenen voor het te laat komen willen begrijpen en op zoek willen gaan naar geschikte oplossingen. Stiptheid is een gedeelde verantwoordelijkheid die een impact heeft op de efficiëntie en het welzijn van het hele team.

‍

‍

Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager, Partena Professional

Wat is de koolstofvoetafdruk? We associëren allemaal een beeld met een woord of een onderwerp, en deze associatie verschilt van persoon tot persoon. Dit begrip, dat door vele factoren wordt beïnvloed, kan ons ervan weerhouden om voordeel te halen uit bepaalde analyses omdat ze ons misschien niet voldoende zijn uitgelegd.

De koolstofvoetafdruk zou wel eens in deze categorie kunnen vallen. Daarom gaan we het proces en de bijbehorende termen definiëren, uitleggen waar het voor dient, hoe het nuttig is voor je bedrijf en hoe het wordt uitgevoerd.

De koolstofbalans of koolstofvoetafdrukbeoordeling is een schatting van de bijdrage van je organisatie aan de opwarming van de aarde, veroorzaakt door de toename van de concentratie broeikasgassen in de atmosfeer en geaccentueerd door andere verschijnselen, door systemische interacties.

Het zou daarom nauwkeuriger zijn om te spreken van een broeikasgasbalans of koolstofequivalentenbalans. Van verschillende gassen wordt gezegd dat ze een “broeikaseffect” hebben omdat ze helpen een deel van de energie op te vangen die door de zon naar de aarde wordt gebracht en door de aarde naar de ruimte wordt uitgestoten. Een deel van deze energie wordt opgevangen, net als in een broeikas. Het principe is precies hetzelfde, vandaar de naam.

Het begrip koolstofequivalent staat voor de omzetting van het opwarmend vermogen van een ton van elk van de broeikasgassen in het koolstofequivalent ervan. De koolstofbalans (of koolstofequivalentbalans) bestaat daarom uit het identificeren en schatten van de uitstoot van broeikasgassen waarvoor je organisatie verantwoordelijk is tijdens haar activiteiten.

Het doel van een koolstof(equivalent)voetafdruk is tweeledig. Aan de ene kant is het een beschrijvende oefening die je helpt te begrijpen welke bronnen van emissies verbonden zijn aan jouw activiteit, waar ze vandaan komen en wat de ordes van grootte zijn. Het is een inventarisatie.

Ten tweede, en niet minder belangrijk, identificeert het de acties die u kunt ondernemen om deze emissies te verminderen. Een korte uitleiding naar wat bekend staat als 'scopes'. Er zijn er drie en ze zijn afhankelijk van hoe dicht de emissies zich bij de perimeter van het bedrijf bevinden.

Grofweg kunnen we zeggen dat:

- Scope 1 staat voor directe emissies die op de locatie worden gegenereerd (verbranding van gasvormige, vloeibare of vaste brandstoffen, lekkage van koelgassen, etc.) en binnen de directe perimeter van het bedrijf (bijv. wagenpark)

- Scope 2 omvat indirecte emissies die verband houden met energie die niet op de locatie wordt geproduceerd (bijv. aankoop van elektriciteit of stoom geproduceerd door een derde partij, etc.)

- Scope 3 omvat alle andere indirecte emissies waarover het bedrijf geen controle heeft: van de waardeketen stroomopwaarts (producten en diensten in de toeleveringsketen) en stroomafwaarts (tot het gebruik door de gebruiker en het einde van de levensduur).

Hoe wordt een koolstof(equivalent)-beoordeling uitgevoerd?

Er zijn drie stappen bij het uitvoeren van een koolstof(equivalent)-beoordeling:

- definiëren van de reikwijdte van het onderzoek

- verzamelen van de gegevens en uitvoeren van de berekeningen

- interpreteren en opstellen van aanbevelingen voor actie

De reikwijdte kan verschillende vormen aannemen. We kunnen een bedrijf in zijn geheel bestuderen, slechts één locatie, alleen de productielocaties, een bedrijfseenheid, de faciliteiten en activiteiten van het bedrijf in een land, een productreeks, etc. De keuzes die in dit stadium worden gemaakt, bepalen de omvang en de complexiteit van het uit te voeren werk. Aangezien het doel is om de impact van het bedrijf op het klimaat te begrijpen en actie te ondernemen om die impact te verminderen, kan de keuze van de reikwijdte ook de relevantie van het onderzoek beïnvloeden.

Het verzamelen van gegevens is het deel dat de meeste interne middelen mobiliseert en het grootste deel van de totale tijd die aan het project wordt besteed, in beslag neemt. De complexiteit van de organisatie, de structuur van haar informatiesystemen (waarmee niet noodzakelijkerwijs IT-systemen worden bedoeld) en de manier waarop de organisatie zichzelf beschikbaar kan stellen, bepalen de complexiteit en de duur van deze fase. Berekeningen worden gemaakt op basis van de verzamelde informatie of, wanneer bepaalde precieze informatie niet beschikbaar is, met behulp van benaderingsmethoden.

De resultaten worden geïnterpreteerd door de consultant en uitgelegd aan de klant. De combinatie van de expertise van de analist en zijn of haar kennis van het bedrijf stelt hem of haar in staat om aanbevelingen voor actie op te stellen die het bedrijf de mogelijkheid bieden om de uitstoot op de lange termijn te verminderen.

Wat zijn de voordelen van een plan om de uitstoot van broeikasgassen te verminderen?

- het verminderen van uw bijdrage aan de klimaatverandering betekent het helpen verminderen van de bijbehorende risico's voor uw bedrijf; dit is zowel een altruïstisch als een egoïstisch doel, aangezien de twee met elkaar verbonden zijn

- een aanzienlijk deel van de uitstoot van broeikasgassen is afkomstig van de verbranding van fossiele brandstoffen; het verminderen van uw uitstoot betekent het verminderen van uw verbruik en dus uw kosten

- het implementeren van concrete en controleerbare reductiemaatregelen is een interessant communicatiemiddel, dat kan helpen om het merkimago van uw bedrijf te versterken.

- de Europese regelgeving legt nieuwe beperkingen op die weliswaar vooral van toepassing zijn op grote bedrijven, maar ook kleinere organisaties beïnvloeden; grote bedrijven moeten immers hun vooruitgang aantonen, wat ze doen door intern te werken, maar ook door hun waardeketens te mobiliseren

- de invoering van een koolstofbelasting zal, afhankelijk van de vastgestelde prijs, een directe invloed hebben op uw kostenstructuur en dus op uw winstgevendheid. Het bestuderen van uw voetafdruk en het nemen van maatregelen om uw uitstoot te verminderen, komt daarom neer op het beschermen van uzelf tegen dit nieuwe risico

Het bedrijf moet zichzelf beschermen tegen de gevolgen van niet-handelen op klimaatgebied, zoals beschreven in het laatste hoofdstuk over de deugden van broeikasgasemissiereductieplannen. Om dit te bereiken is het belangrijk om te beschrijven, te begrijpen en te handelen.

Of je motivatie nu voortkomt uit een persoonlijk verlangen om actie te ondernemen met het oog op de klimaatuitdaging of het resultaat is van een analyse van de risico's voor je bedrijf, het uitvoeren van een broeikasgasemissiebeoordeling is een effectief hulpmiddel. Het geeft je een frisse kijk op je organisatie en biedt oplossingen voor individueel en collectief voordeel.

‍

Séréus

Wanneer spreken we van een "opeenvolging" van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur? Op welke gronden is deze opeenvolging toegestaan? Wat zijn de grenzen met betrekking tot het aantal en de duur? Aangezien dit gevoelige kwesties in de praktijk zijn, is het relevant om kort de regels hieromtrent in herinnering te brengen. Alvorens hier dieper op in te gaan, willen we vooreerst het vage karakter van sommige begrippen in de wet benadrukken, wat een bron van rechtsonzekerheid is, en we dringen dan ook aan op voorzichtigheid. De voorziene sanctie is het vermoeden dat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen, wat een bijkomend financieel risico met zich meebrengt in geval van beëindiging.

Een opeenvolging van arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

Om te kunnen spreken van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur, is vooreerst vereist dat er minstens twee arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur tussen dezelfde partijen gesloten zijn. De regels voor opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur zijn bijvoorbeeld niet van toepassing als de twee arbeidsovereenkomsten niet met dezelfde werkgever worden gesloten.

Merk ook op dat de wetgever niet definieert wat onder "opeenvolging" moet worden begrepen. Er wordt aanvaard dat arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur elkaar niet noodzakelijk onmiddellijk of ononderbroken moeten opvolgen. Een onderbreking maakt het verbod op opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur niet ongeldig. In de praktijk is zelfs gebleken dat een langdurige onderbreking (bijvoorbeeld enkele maanden) het opeenvolgende karakter niet uitsluit. De wet voorziet wel in een belangrijke uitzondering op het verbod en de bijbehorende sanctie: de onderbreking die aan de werknemer is toe te schrijven.

De opeenvolging zal daarom niet worden gesanctioneerd wanneer de onderbreking bijvoorbeeld het gevolg is van:

-        Het verzoek van de werknemer om verlof om gezinsredenen op te nemen.

-        Het verzoek van de werknemer om een paar maanden te reizen.

-        Het verzoek van de werknemer om afwezig te zijn wegens zijn gezondheidstoestand.

Onderbreking die niet toe te schrijven is aan de werknemer, maar gerechtvaardigd is door de aard van het werk of andere wettige redenen

Als de onderbreking tussen de arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur niet aan de werknemer kan worden toegeschreven, kan de werkgever nog steeds bewijzen dat de opeenvolging gerechtvaardigd was door de aard van het werk of door andere wettige redenen. De opeenvolging is bijvoorbeeld aanvaard in de rechtspraak:

-  Vanwege het incidentele of seizoensgebonden karakter van de activiteit, dat kenmerkend is voor bepaalde sectoren zoals bijvoorbeeld de kunstsector.

-  In het geval van wetenschappelijke missies die gepaard gaan met externe financiering.

- Omdat de economische situatie van de onderneming de hoeveelheid werk totaal onvoorspelbaar maakt.

De werkgever zal het bewijs moeten leveren van deze elementen en moeten aantonen dat het niet zijn bedoeling was om de regels die gelden voor arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te omzeilen.

De duur en het aantal  arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur

De wetgever heeft ook voorzien in een uitzondering op het verbod om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur te sluiten als de partijen aan de volgende voorwaarden voldoen:

-  Er worden maximaal vier arbeidsovereenkomsten afgesloten.

-  Elk arbeidsovereenkomst heeft een minimale duur van drie maanden.

-  De totale duur van alle opeenvolgende arbeidsovereenkomsten mag niet meer dan twee jaar bedragen.

Deze limieten mogen worden overschreden mits voorafgaande toestemming van de Sociale Inspectie.

Merk ook op dat, terwijl vroeger werd geprobeerd om de limiet van twee jaar te omzeilen door arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur af te wisselen met vervangingsovereenkomsten, er nu hierover specifieke regels zijn vastgelegd door de wetgever. We hebben het hier ook niet over uitzendarbeid, waarvoor ook specifieke regels gelden.

Samengevat kan worden gesteld dat de regels relatief eenvoudig en duidelijk zijn, zolang de bovengenoemde grenzen qua duur en aantal gerespecteerd worden. Daarbuiten zal de werkgever te maken krijgen met grotere rechtsonzekerheid, waarbij het laatste woord aan de rechter zal toekomen.

Dit artikel kan u ook interesseren: Arbeidsovereenkomst van bepaalde of onbepaalde duur, hoe te kiezen ?

Ontdek Exconflicto, een waardevol hulpmiddel om duurzaam en effectief om te gaan met geschillen op de werkplek. Bezoek Exconflicto voor praktisch advies en oplossingen.

Catherine Lipski, advocaat Eubelius

Sacha Henet, advocaat  Eubelius

We zijn verheugd om een nieuw lid in ons midden te verwelkomen: Julius Heyning van Gekko.

Gekko is een innovatieve oplossing, speciaal ontworpen voor de kleine ondernemer die zijn boekhouding wil vereenvoudigen zonder in te boeten op professionaliteit en efficiëntie. Met Gekko kunnen ondernemers gemakkelijk hun bonnen scannen en onkosten bijhouden, professionele facturen maken en versturen met een eenvoudige betaalfunctie, uren registreren via een mobiele app, en zelfs hun bankrekening koppelen voor real-time transactieoverzichten. Ook biedt Gekko een handige tool voor zakelijke KM registratie via GPS en de mogelijkheid om online offertes te versturen en te laten accepteren.

De toevoeging van Julius Heyning en Gekko aan ons netwerk benadrukt de diversiteit en de rijkdom aan expertise binnen de NKVK. Hun diensten bieden een aanzienlijke meerwaarde voor onze leden, vooral voor diegenen die hun administratie in België willen stroomlijnen en optimaliseren.

We zijn enthousiast over de mogelijkheden die deze samenwerking biedt en kijken uit naar de innovatieve oplossingen en inzichten die Julius en Gekko met zich meebrengen. Hun expertise in het vereenvoudigen van administratieve processen voor kleine ondernemers is een welkome aanvulling op ons netwerk, en we zijn ervan overtuigd dat onze leden hiervan aanzienlijk zullen profiteren.

De mode-industrie moet zichzelf opnieuw uitvinden als ze echt duurzaam wil worden. De circulaire aanpak is één oplossing. Recycling gaat echter gepaard met een nieuwe verdeling van de waarde, technologische ontwikkelingen en innovatieve methoden. De in Brussel gevestigde scale-up Resortecs loopt voorop ...

Nu al enkele maanden gaan er steeds meer stemmen op om de sociale en ecologische verwoestingen van de zogenaamde fast fashion aan de kaak te stellen. Hun argumenten zijn gegrond.

Twee jaar geleden al stelde het Franse Ministerie van Ecologische Transitie in de krant Le Monde dat de mode-industrie “nu meer broeikasgassen uitstoot dan internationale vluchten en scheepvaart samen": meer dan 10% van de wereldwijde emissies!

Op wereldschaal is de productie van kleding de afgelopen 15 jaar verdubbeld. Ze wordt regelmatig aangeklaagd vanwege praktijken die bijzonder weinig aandacht schenken aan milieu en sociaal welzijn. Tegelijkertijd is het aantal keren dat we onze blouses, broeken, rokken en jassen dragen met gemiddeld 36% gedaald, als we de cijfers van het United Nations Environment Programme en de Circle Economy Foundation mogen geloven. Dit is grotendeels te wijten aan de ultra fast-fashion, kenmerkend voor de vlucht naar voren van een model dat allesbehalve duurzaam is.

Wegwerpkleding

Kleding wordt steeds meer gezien als een wegwerpartikel. Maar waar komen onze kleren terecht als ze niet direct in de vuilnisbak belanden? Er bestaan natuurlijk tweedehands websites – Vinted is daar een voorbeeld van – en kringloopwinkels in stadcentra. Die bieden interessante opruimmogelijkheden voor de overvolle garderobes van fashion victims.

Voor de rest schat Refashion, een eco-organisatie in de textielsector, dat ongeveer een derde van het textiel dat consumenten afdanken, bij inzamelpunten belandt of wordt opgehaald door verenigingen. Gespecialiseerde centra zorgen daarna voor de sortering. De meest beschadigde vertrekken naar de verbrandingsoven of worden gerecycled als vodden of isolatiemateriaal. De meest waardevolle stukken gaan naar tweedehandswinkels.

Verzadigde stortplaatsen

Maar ondanks de toename blijft de vraag naar tweedehands kleding ontoereikend om de exponentiële groei van het aantal ingezamelde kledingstukken bij te houden. Al het overschot wordt dan ook geëxporteerd, vooral naar Afrika, om doorverkocht te worden aan lokale tussenhandelaren en een nieuw leven te krijgen. Volgens de Wereldhandelsorganisatie verwerkt de wereldwijde export jaarlijks 5,3 miljoen ton gebruikte textiel en schoenen, voornamelijk uit de Europese Unie (EU) en de Verenigde Staten, maar ook uit China en Pakistan.

De massale toestroom van gebruikt textiel van middelmatige kwaliteit overspoelt dus verschillende landen met goederen die totaal onverkoopbaar zijn, zelfs tegen de laagste prijzen. Alleen al in Ghana leveren containers elke week 15 miljoen artikelen, zogenaamd om een sector van maar liefst 30.000 kleermakers en handelaren te bevoorraden. Volgens schattingen van The Or Foundation, een gespecialiseerde NGO, is 40% van deze kleding echter onbruikbaar. Denk maar aan truien, uitgerekt of vol gaten, of vormloze T-shirts die helemaal verkleurd zijn ...

In plaats van elders weer gedragen te worden, belanden tonnen textiel aan de Afrikaanse kusten en op verzadigde stortplaatsen, waar ze soms in vlammen opgaan – daar per ongeluk verbrand, in plaats van hier industrieel ...

Demonteren om te recyclen

Het systeem loopt duidelijk tegen zijn grenzen aan. Het hyperconsumentisme in kleding roept uiteraard heel wat vragen op. En ondertussen heerst er nog steeds een gebrek aan industriële recyclingoplossingen op Europese of wereldschaal.

Recycling vereist dat 78% van de kleding eerst uit elkaar wordt gehaald om de verschillende materialen en stoffen – elastiek, voeringen, maar ook ritsen, labels, knopen en andere accessoires – van elkaar te scheiden.

Een enorme uitdaging, die Resortecs al enkele jaren aangaat. Het bedrijf is opgericht in 2017 en heeft een exclusief naaigaren ontwikkeld. Zijn grootste troef is dat het 'smelt' bij een bepaalde temperatuur. Eenmaal uit een industrieel demontagesysteem gehaald (dat de in Brussel gevestigde startup speciaal heeft ontworpen om de kwaliteit van de stoffen te behouden), is het gemakkelijk om de verschillende onderdelen van kledingstukken te scheiden en vervolgens te recyclen.

Collecties en industriële producties

Nu het 'design for disassembly'-procedé perfect in orde is, slaagde Resortecs erin een aantal grote merken voor zich te winnen, waaronder Decathlon en Bershka, waarmee het nauw heeft samengewerkt om collecties te ontwikkelen van artikelen die gemakkelijk kunnen worden gedemonteerd. “Het ene succesverhaal volgt het andere op en steeds meer merken raken geïnteresseerd,” zegt Rawaa Ammar, Chief Sustainability and Impact Officer.

Producten die in meer dan 60 landen op de markt worden gebracht gebruiken al het Resortecs garen. De volgende ontwikkelingsfase is al aan de gang, met de recente start van de grootschalige productie van industriële collecties en de ambitie om tegen 2030 een belangrijke referentie in de sector te worden.

Ecosysteem

Om dit te bereiken zal het niet volstaan om de grote merken te overtuigen de Resortecs oplossing toe te passen bij de confectie van hun producten. De Brusselse onderneming sleutelt momenteel ook aan een inzamel- en recyclingecosysteem die de stroom materialen van gedemonteerde kleding circulair kan maken. In heel Europa en de rest van de wereld zal deze inspanning de oprichting of versterking vereisen van verschillende instanties om de inzamelketen te promoten, te coördineren en te financieren – de 'Fost Plus'-equivalenten voor kleding, in feite.

Merken hebben er alle belang bij om deze weg in te slaan en ecodesign-oplossingen zoals die van Resortecs nauwlettend in de gaten te houden. Het regelgevend kader dwingt hen hier trouwens steeds meer toe. “Vandaag bepalen meer dan 16 reglementen de textielindustrie en haar milieupraktijken,” weet Rawaa Ammar.

Een daarvan is de belangrijke ESPR (Eco-design for Sustainable Product Regulation), een verordening waarover de Europese Raad en het Parlement afgelopen december een voorlopig akkoord bereikten. Hierin staat dat de vernietiging van onverkochte producten vanaf 2025 verboden moet zijn.

Gerecycled en van hoge waarde

Op termijn zullen Europese voorschriften fabrikanten ook verplichten om een minimumpercentage gerecycled materiaal in hun producten op te nemen. Sommige bedrijven proberen dit al, bijvoorbeeld door polyester uit plastic flessen te gebruiken. Maar naarmate producenten van dranken, cosmetica en andere verpakte producten ook aan circulariteitverplichtingen zullen moeten voldoen, zal hun behoefte aan deze gerecyclede materialen eveneens toenemen. De kledingindustrie zal dan alleen kunnen vertrouwen op de middelen die haar eigen sector genereert om voldoende hergebruikt materiaal in haar productie op te nemen.

Dit alles geeft aanzienlijke extra waarde aan textiel dat het einde van zijn levenscyclus heeft bereikt. “Weer controle krijgen over de waardeketen is dus de volgende uitdaging voor fabrikanten. Sommige van hen testen nu de implementatie van hun eigen inzamelsystemen”, aldus nog Rawaa Ammar.

50% minder … CO2

De belangstelling van merken voor textiel-naar-textiel recycling zal toenemen naarmate ze zich inzetten om hun CO2-voetafdruk te verminderen. Om dit te bereiken, moeten ze nu niet alleen kijken naar de uitstoot die hun activiteiten veroorzaken, maar ook naar de emissies die voortvloeien uit de hele levenscyclus van hun producten en hun waardeketen, inclusief hun grondstoffen. “Dit vertegenwoordigt 60 tot 70% van hun voetafdruk. Onze onderzoekingen tonen echter aan dat een kledingstuk gemaakt van gerecycled materiaal met behulp van onze technologie zijn voetafdruk met 50% kan verminderen. Een gerecyclede jeansbroek bespaart 3.500 liter water”, aldus Mevrouw Ammar.

Een andere belangrijke kwestie is de betrokkenheid van inzamelingsverenigingen en het behoud van hun economische model. Een nijpend probleem want in 2025 al moet het afgedankte Europese textiel apart worden ingezameld, net als papier in gele zakken of plastiek in blauwe zakken. Hierdoor lopen inzamel- en sorteerorganisaties, net als Afrikaanse markten, het risico om overspoeld te worden met kleding die ze niet kunnen verkopen. “Het enige alternatief is dan verbranding, met alle financiële en milieukosten van dien. Onze technologie stelt hen daarentegen in staat om het beste uit deze voorraden te halen via recycling”, stelt Rawaa Ammar.

Er is duidelijk nog veel werk aan de winkel om de kledingsector echt circulair te maken. Spelers als Resortecs werken er hard aan om dit te bereiken. Milieu, sociaal welzijn, economie en ontwikkeling: de uitdaging is aanzienlijk en, net als de textielwaardeketens, wereldwijd.

Cijfers

De markt voor circulaire mode was in 2023 € 6,3 miljard waard. De jaarlijkse groei bedraagt naar schatting 12% tot 2030 (studie van FMC x Accenture).

‍

Het concurrentiebeding wordt vaak automatisch opgenomen in arbeidsovereenkomsten hoewel het inhoudelijk meestal niet voldoet aan de wettelijke eisen of de werkgever vergeet af te zien van de toepassing bij het ontslag van de medewerker. Dit zijn fouten die de onderneming veel geld kunnen kosten.

Voorwaarden van tegenstelbaarheid en geldigheid, en effect van het concurrentiebeding

Ter herinnering, het concurrentiebeding is een beding waarbij de medewerker de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waarbij de werknemer door de kennis, die eigen is aan de onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, aan te wenden.

Het concurrentiebeding is nooit geldig voor arbeidsovereenkomsten waarvan het bruto jaarloon lager is dan 41.969 EUR, en is steeds toegestaan wanneer het bruto jaarloon hoger is dan 83.939 EUR (bedragen voor 2024).

Tussen deze twee bedragen hangt de geldigheid van het beding af van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten binnen de onderneming. Bovendien om geldig te zijn, moet het concurrentiebeding op twee vlakken ‘soortgelijkheid’ vereisen. Meer bepaald, mag het beding enkel het uitoefenen van activiteiten verbieden (i) die hetzelfde of soortgelijk zijn aan de activiteiten die welke door de medewerker werden uitgeoefend op het moment van zijn ontslag, en (ii) die worden uitgeoefend binnen een onderneming met concurrerende activiteiten. Verder, kan een concurrentiebeding maximaal 12 maanden bedragen, te rekenen vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen. Ook moet het beding geografisch beperkt zijn en mag het in elk geval niet verder reiken dan België.

Tot slot dient het beding in een forfaitaire compensatoire vergoeding te voorzien waarvan het minimumbedrag gelijk is aan de helft van het brutoloon dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding.

Een geldig concurrentiebeding zal toch geen uitwerking hebben in het geval de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden van zijn tewerkstelling. Ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden beëindigt of de werknemer de arbeidsovereenkomst om dringende reden in hoofde van de werkgever beëindigt, heeft het concurrentiebeding geen uitwerking. Het concurrentiebeding heeft dus wel uitwerking in geval de medewerker ontslag neemt, of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever om dringende reden van de medewerker. De wet geeft een onderneming de mogelijkheid om binnen 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst af te zien van de toepassing van het concurrentiebeding. Bij gebrek aan afstand zal een onderneming de forfaitaire compensatoire vergoeding moeten betalen, ongeacht of de medewerker al dan niet naar een concurrent gaat.

Enkele kritische overwegingen

1.      Controleert uw onderneming systematisch of een concurrentiebeding van toepassing is op een medewerker die ontslag neemt? Deze controle is een automatische reflex die we aanbevelen om ervoor te zorgen dat u binnen 15 dagen na beëindiging afziet indien de toepassing niet nuttig zou zijn voor uw onderneming. Bij gebreke daarvan is er het risico een aanzienlijke vergoeding te moeten betalen, zelfs als de vertrekkende werknemer geen enkel concurrentierisico vormt.

2.      Is het concurrentiebeding wel effectief aangezien het concurrentiebeding op twee vlakken ‘soortgelijkheid’ vereist? Ter herinnering, het concurrentiebeding kan enkel het uitoefenen van activiteiten verbieden die zowel vergelijkbaar zijn met die welke door de werknemer worden uitgeoefend op het moment van ontslag, als deze die worden uitgeoefend binnen een concurrerende onderneming. Dit geeft dus enige vrijheid aan de werknemer die, ondanks een geldig concurrentiebeding, zou kunnen werken bij een concurrerende onderneming, en dit zolang hij geen dezelfde of gelijkaardige functie uitoefent als bij zijn vorige werkgever. Naar onze mening maakt deze voorwaarde het concurrentiebeding minder effectief.

3.      Heeft de geografische beperking (België) nog steeds zin in tijden van telewerk? De vraag stelt zich in de situatie waarbij een werknemer in het buitenland telewerkt terwijl zijn concurrentiebeding is beperkt tot het Belgisch grondgebied. Blijft de werknemer onderworpen aan het concurrentiebeding? De rechtspraak heeft zich nog niet uitgesproken over dit onderwerp. Mogelijk moeten de bedingen worden aangepast.

Thierry Duquesne

Partner NautaDutilh

Zoé Harles

Associate NautaDutilh

‍

Sinds 2007 voorziet de Wet op Arbeidsovereenkomsten de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten elektronisch te ondertekenen. Ook in arbeidsrelaties is de behoefte om documenten elektronisch te ondertekenen alleen maar groter geworden door de wijziging in werkmethoden, zeker na de coronacrisis. Waar moeten werkgevers op letten?

Elektronische handtekening gaat hand in hand met elektronische archivering

Volgens de Wet op Arbeidsovereenkomsten is een arbeidsovereenkomst die elektronisch is ondertekend met behulp van een elektronische handtekening die is gemaakt via de elektronische identiteitskaart (of een ander instrument dat aan dezelfde veiligheidsvoorwaarden voldoet) gelijkwaardig aan een arbeidsovereenkomst met handgeschreven handtekeningen. Als de arbeidsovereenkomst elektronisch wordt ondertekend, moet bovendien een exemplaar van de overeenkomst worden gearchiveerd bij een erkende dienstverlener van elektronische archivering.

Het pijnpunt betreft deze laatste voorwaarde: ondanks de inwerkingtreding van de tekst in 2007 was tot voor kort geen enkele dienstverlener van elektronische archiveringsdiensten erkend. Sinds eind 2023 is er nu één erkende dienstverlener voor elektronische archivering (Elektronische handtekening en andere vertrouwensdiensten | FOD Economie (fgov.be).

Weinig risicovolle alternatieven

Sinds 2016 voorziet een Europese verordening (die dus boven de Belgische wetgeving staat) in de voorwaarden voor de geldigheid van elektronische handtekeningen. Het niet gebruiken van een erkende elektronische archiveringsdienst heeft geen invloed op de geldigheid van handtekeningen die voldoen aan de voorwaarden van deze verordening.

Zo wordt een gekwalificeerde elektronische handtekening (d.w.z. een handtekening gebaseerd op een certificaat waarmee de ondertekenaar met zekerheid kan worden geïdentificeerd) gelijkgesteld aan een handgeschreven handtekening. Als de werkgever een dergelijk systeem gebruikt (bv. een handtekening gegarandeerd via een identificatie op basis van de identiteitskaart), is geen betwisting over de betrouwbaarheid van deze handtekening mogelijk.

Veel bedrijven maken ook gebruik van niet-gekwalificeerde handtekeningen. Het gebruik van een niet-gekwalificeerde handtekening maakt deze handtekening op zich niet ongeldig. In dit geval moet worden aangetoond dat de persoon die een niet-gekwalificeerde handtekening heeft gebruikt, de bedoeling had zijn akkoord te geven over de inhoud van het document. Dit is doorgaans niet zo moeilijk: bij het ondertekenen van documenten via een elektronische handtekening worden dikwijls ook e-mails uitgewisseld (bv. om de te ondertekenen documenten uit te wisselen). Hierdoor zijn latere betwistingen over de geldigheid van handtekeningen eerder onwaarschijnlijk.

Ondanks dat het gebruik van dergelijke alternatieve systemen van ondertekening strikt gezien niet in overeenstemming is met de Belgische wet, zijn hieraan dus weinig risico’s verbonden.

Julien Hick, partner bij AKD Benelux advocatenkantoor

Heleen Franco, advocaat bij AKD Benelux advocatenkantoor

‍

We verwelkomen graag een nieuw lid bij de Nederlandse Kamer van Koophandel: Mariam Rachi van Jansen Cleanrooms & Labs.  

Jansen Cleanrooms & Labs  is een vooraanstaand bedrijf gespecialiseerd in het ontwerpen, bouwen, valideren én onderhouden van cleanrooms, laboratoria, operatiekamers en cleanroom- en laboratoriummeubilair binnen de healthtech, hightech, aerospace,  defensie en chemie. Vooraanstaande klanten zoals Cytiva, Huntsman, Batavia,  Universiteit Maastricht (met de ETpathfinder), UAntwerpen (met Vaccinopolis), Redwire Space, Univercells, ... kiezen al jaren voor het totaalaanbod en de samenwerkingsgerichte aanpak van deze expert. 

‍

‍

Door hun end-to-end benadering neemt Jansen Cleanrooms & Labs de volledige verantwoordelijkheid voor het leveren van state-of-the-art cleanrooms en laboratoria die voldoen aan de hoogste normen op het gebied van kwaliteit, efficiëntie en veiligheid.

‍

Met hun toetreding tot het NKVK-netwerk wil Jansen Cleanrooms & Labs niet alleen hun zichtbaarheid vergroten, maar ook profiteren van de uitgebreide kennis en het netwerk van leden en partners in Nederland, België en Luxemburg. Wij kijken uit naar de samenwerking en de waardevolle bijdragen die zij zullen leveren aan ons netwerk. Hun toetreding onderstreept de diversiteit en de kracht van onze gemeenschap, die zich inzet voor het ondersteunen van bedrijven bij hun groei en succes in de Benelux.

‍

‍

Wil je zelf deel uitmaken van ons NKVK netwerk? https://www.nkvk.be/members

We heten Jansen Cleanrooms & Labs alvast  welkom en slaan graag samen de handen in elkaar voor een succesvolle toekomst!

‍

Er komen drie gespecialiseerde centra voor alle kinderen met kanker in ons land. De universitaire ziekenhuizen in Gent, Leuven en Brussel hebben de beste troeven in handen.

Dit is mede mogelijk door een succesvolle samenwerking tussen de Prinses Maxima Centrum Foundation Belgium vzw en de Nederlandse Kamer van Koophandel voor België en Luxemburg (NKVK). Deze mijlpaal benadrukt de kracht van grensoverschrijdende samenwerking binnen de Benelux en de rol van NKVK als een katalysator in het versterken van de banden tussen Nederlandse en Belgische organisaties.

------

De federale ministerraad besliste vrijdag om voor kinderoncologie naar een beperkt aantal referentiecentra te evolueren vanaf 2027. Kanker bij kinderen is een ziekte van de kleine getallen – jaarlijks zijn er zo’n 350 à 400 nieuwe patiënten – en dus zal een concentratie van expertise tot betere zorg leiden, is de achterliggende gedachte. Een gelijkaardige hervorming is er al voor pancreas- en slokdarmkanker.

Momenteel zijn er zeven Belgische ziekenhuizen met een afdeling kinderoncologie. De evolutie binnen het vakgebied zorgt er echter voor dat die ‘kleinschaligheid’ zich wreekt, zegt hemato-oncoloog Barbara De Moerloose (UZ Gent). Kinderkanker is een kluwen van ruim zestig verschillende subtypes geworden. “Het is onhoudbaar geworden voor al die kleine teams om zich in elk domein bij te scholen.”

Concreet moeten referentiecentra in de toekomst voor elke patiënt instaan voor de diagnose, het opstellen van een behandelplan en chirurgie of andere complexe ingrepen. Voor onder meer revalidatie of chemotherapie zullen patiënten dichter bij huis terechtkunnen in satellietcentra.

NEDERLANDS VOORBEELD

Minister van Volksgezondheid Frank Vandenbroucke (Vooruit) wijst naar Nederland als lichtend voorbeeld. Daar belanden sinds 2018 alle kinderen met kanker in het Prinses Máxima Centrum in Utrecht. Die zet heeft voor bepaalde ingrepen geleid tot kortere operaties met minder complicaties. Bovendien is het door de bundeling van alle onderzoek een magneet voor zowel middelen als talent.

België kiest voor een lightversie. Onderzoek blijft buiten schot, voor de referentiecentra geldt een erkenningsdrempel van 100 nieuwe gevallen per jaar. Aangezien het patiëntenaantal vrij stabiel is – want niet gelinkt aan levensstijl – mikt men op drie centra, twee langs Nederlandstalige kant en één langs Franstalige.

De erkenning zal de komende jaren in handen zijn van de deelstaten. Een gevoelige zaak, want niemand wil de prestigieuze vorm van zorg kwijt. In Vlaanderen lijken de universitaire ziekenhuizen van Gent en Leuven in poleposition te liggen, ten nadele van Antwerpen. De twee universitaire ziekenhuizen in Brussel hebben dan weer een streepje voor op die van Luik.

SAMENWERKING

Zowel Kom op Tegen Kanker als de stichting KickCancer onderschrijven alvast de grote lijnen van het plan, al wordt de grote uitdaging om nu “een eerlijke en efficiënte samenwerking tussen de referentie- en satellietcentra” op poten te zetten, zegt Delphine Heenen (KickCancer).

De valkuil is volgens Thomas Gevaert (artsensyndicaat ASGB/Kartel) dezelfde als bij andere concentratieoefeningen: als de referentiecentra ook de voor- en nabehandeling te veel naar zich toetrekken, ondergraven ze de regionale expertise. “Als je die lang opgeleide mensen negeert, kunnen er wachtlijsten ontstaan”, aldus Gevaert. Daarnaast wijst Heenen ook op de nood aan extra ondersteuning voor gezinnen die verder zullen moeten pendelen.

https://www.demorgen.be/snelnieuws/vanaf-2027-naar-drie-gespecialiseerde-ziekenhuizen-voor-kinderkanker~b41894e0/

‍

De werkgever moet de toestemming van de werknemer krijgen voordat hij belangrijke wijzigingen aanbrengt, zoals het loon, de functie, de arbeidsplaats of het uurrooster, om belangrijke juridische en financiële problemen te voorkomen.

Een werkgever mag een essentieel bestanddeel van een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig en in belangrijke mate wijzigen. Maar wat zijn de essentiële bestanddelen van een arbeidsovereenkomst? En wat als de wijziging noodzakelijk is omdat de werkgever bijvoorbeeld te maken heeft met bijzonder moeilijke economische omstandigheden?

Wat zijn de bestanddelen die over het algemeen als essentieel worden beschouwd?

Een werkgever mag een essentieel bestanddeel van een arbeidsovereenkomst niet eenzijdig en in belangrijke mate wijzigen. Doet hij dat wel, dan wordt hij geacht de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te hebben beëindigd (impliciet ontslag of een met verbreking gelijk te stellen handeling) met alle gevolgen van dien (in het bijzonder de betaling van een opzeggingsvergoeding). In dit geval hoeft de werknemer niet aan te tonen dat de werkgever de wil had om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De volgende bestanddelen van de arbeidsovereenkomst worden door de hoven en rechtbanken over het algemeen als essentiële bestanddelen beschouwd:

– het loon;
– de functie en de bijbehorende verantwoordelijkheden en hiërarchische positie;
– de arbeidsplaats;
– de arbeidsduur en het uurrooster.

Wat als de werkgever de wijziging in de arbeidsvoorwaarden rechtvaardigt op economische gronden?

Het Hof van Cassatie heeft aangegeven dat alleen moet worden nagegaan of een essentieel bestanddeel van de overeenkomst zodanig is gewijzigd dat niet kan worden aangenomen dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst na deze wijziging nog zal worden uitgevoerd.

Het enige criterium waarmee rekening moet worden gehouden, zou dus zijn of de eenzijdige wijziging van de essentiële bestanddelen aanzienlijk is, zonder dat de belangen van de werkgever en de werknemer in aanmerking hoeven te worden genomen. Concreet zou, volgens deze redenering, een aanzienlijke wijziging van functie of loon in elk geval ontoelaatbaar zijn, zelfs al zou de wijziging gerechtvaardigd zijn op economische gronden, zoals een periode van financiële moeilijkheden waarmee de werkgever te kampen heeft.

Welke wijzigingen kan een werkgever eenzijdig opleggen?

Een werkgever mag eenzijdig wijzigingen aanbrengen aan:

– bijkomstige bestanddelen van de arbeidsovereenkomst;
– essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst, maar slechts in geringe mate.

In dit verband is het belangrijk om op te merken dat de partijen contractueel verschillende wijzigingsbedingen in hun arbeidsovereenkomsten kunnen opnemen, waardoor ze een zekere mate van flexibiliteit kunnen invoeren.

Concreet betekent dit dat de partijen bepaalde arbeidsvoorwaarden als niet-essentieel – en dus bijkomstig – classificeren, die dan gemakkelijker aangepast kunnen worden (bijv. het verstrekken van bepaalde werkinstrumenten voor louter professioneel gebruik, etc.). Dergelijke wijzigingen zijn dus toegestaan. Deze wijzigingsbedingen mogen evenwel geen betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden die per definitie als essentieel worden beschouwd (zie hierboven).

Kortom, voorzichtigheid is geboden wanneer een werkgever een eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde overweegt, ongeacht de reden voor de wijziging.

‍

Over de auteur

Marjolaine Dessard – Senior medewerker Claeys & Engels

Recente wetgeving verandert de manier waarop ziekteverlof wordt beheerd, met specifieke verplichtingen en nieuwe rechten voor werknemers. Een grondig begrip van deze aanpassingen is essentieel om het personeelsbeheer te optimaliseren.

Achtergrond en doelstellingen

De recente wijzigingen in de regels voor jaarlijkse vakantie, die op 1 januari 2024 van kracht werden, maken deel uit van de aanpassingen die nodig zijn om te voldoen aan een Europese richtlijn die op 4 november 2003 werd uitgevaardigd. Het doel is om werknemers meer flexibiliteit te bieden in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens vakantieperioden.

Nieuwe verplichtingen en rechten voor werknemers

1. Informatie over woonplaats: in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens vakantieperiodes zijn werknemers voortaan verplicht om hun werkgever te informeren over hun woonplaats, met name als deze afwijkt van hun gebruikelijke adres. Deze maatregel is bedoeld om de communicatie tussen werkgever en werknemer tijdens deze bijzondere periode te vergemakkelijken.

2. Medisch attest: binnen twee werkdagen nadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden, moet hij zijn werkgever een medisch attest bezorgen. Zelfs zonder uitdrukkelijk verzoek van de werkgever geldt deze nieuwe verplichting, met een specifiek model dat door de bevoegde autoriteiten wordt verstrekt.

3. Recht op gewaarborgd loon: vanaf 2024 zullen vakantiedagen die gedekt zijn door een medisch attest beschouwd worden als dagen van arbeidsongeschiktheid. Dit geeft de werknemer recht op een gewaarborgd loon, op kosten van de werkgever. Het is essentieel dat het medisch attest tijdig wordt ingediend om de betaling van deze uitkering te garanderen.

4. Uitstel van vakantiedagen: in geval van arbeidsongeschiktheid kan de werknemer zijn vakantiedagen onmiddellijk na de periode van arbeidsongeschiktheid uitstellen. Het uitstellen van vakantiedagen is geen automatisme, maar blijft een mogelijkheid mits goedkeuring van de werkgever.
De werknemer mag zijn dagen overdragen tot 31 december van het vakantiejaar waarin de arbeidsongeschiktheid is ontstaan.

5. Als de werknemer aan het einde van het vakantiejaar niet in staat is zijn vakantiedagen op te nemen vanwege bepaalde perioden van werkonderbreking, waaronder ziekte, mag hij deze dagen overdragen en opnemen tot uiterlijk 24 maanden na het einde van het vakantiejaar.

Voorbeeld: Stel dat een werknemer vanaf 6 oktober 2024 voor een periode van 3 maanden niet kan werken. Op dat moment heeft hij een saldo van 7 vakantiedagen die hij niet kan opnemen voor 31 december 2024. Hij kan deze 7 dagen overdragen naar een latere periode, namelijk van 1 januari 2025 tot 31 december 2026.

Vermelding in arbeidsreglement

Bedrijven moeten hun arbeidsreglement aanpassen om een specifieke verwijzing op te nemen naar de stappen die moeten worden genomen in geval van arbeidsongeschiktheid tijdens de jaarlijkse vakantie. Het doel van deze maatregel is te zorgen voor juridische duidelijkheid en een effectief beheer van deze speciale situaties.

Conclusie

Deze aanpassing van de wetgeving is een belangrijke stap in de richting van een eerlijker beheer van periodes van arbeidsongeschiktheid tijdens de vakantie. Als speler die zich inzet voor uw succes, blijven we tot uw beschikking voor alle verdere informatie die u nodig hebt en om u te helpen deze nieuwe bepalingen toe te passen.

Over de auteur

Daniel Binamé, Development and Partnerships Manager

Ondernemerschap uitsluitend het domein van mannen? Die voorbijgestreefde opvatting behoort gelukkig tot de voltooid verleden tijd. Hoe langer hoe meer vrouwen nemen trouwens de teugels van hun loopbaan in handen. Wist je dat vier op de tien eenmanszaken door vrouwen werden opgericht? Het Belgische ondernemerslandschap gaat dan ook steeds meer de vrouwelijke kant op. Onderneemsters staan namelijk bekend om hun voorzichtig beheer en hun organisatorisch talent. Ze runnen hun bedrijf meesterlijk. En dat blijft niet onopgemerkt. Hieronder lees je een enquête en een persoonlijk verhaal.

Eerst een paar kerncijfers over vrouwelijk ondernemerschap. Op dit lange tijd door mannen gedomineerd domein is er de afgelopen jaren een diepgaande verschuiving opgetreden. Gegevens van het RSVZ vertellen ons dat het aantal zelfstandige vrouwen in België in vijf jaar tijd met 12,04% is toegenomen. Vandaag is ongeveer 40% van de zelfstandigen vrouw.

Al enkele jaren lang stijgt het aantal zelfstandige vrouwen verhoudingsgewijs sneller dan het aantal zelfstandige mannen. Goed nieuws, dus: de genderkloof in de Belgische ondernemerswereld is zich geleidelijk aan het dichten. Vorig jaar kozen nagenoeg 11.000 vrouwen voor het zelfstandigenstatuut. De FOD Economie vermeldt trouwens dat het percentage vrouwelijke ondernemers in België het gemiddelde van de 27 EU-lidstaten overtreft en hoger is dan in de buurlanden Frankrijk, Luxemburg en Duitsland.

Profiel: onderneemster

Een kwart van de zelfstandig werkzame vrouwen is tussen de 40 en 50 jaar jong. Vrouwelijke zelfstandigen zijn gemiddeld iets jonger dan hun mannelijke tegenhangers. De meerderheid van de vrouwelijke ondernemers is zelfstandig in hoofdberoep. In vergelijking met mannen zijn er echter meer vrouwelijke zelfstandigen in bijberoep. Een andere bevinding is dat onderneemsters minder vaak dan mannen personeel in loondienst hebben. Dit profiel is de afgelopen vijf jaar redelijk stabiel gebleven.

Waarom kiezen deze vrouwen op een bepaald moment voor ondernemerschap? Bijna de helft van hen hunkert naar meer vrijheid en persoonlijke ontplooiing. De oprichting van een eigen bedrijf beschouwen ze als een waardevolle carrièrekeuze, die een betere levenskwaliteit en flexibelere werktijden biedt.

Effent vrouw zijn de weg naar succes?

Misschien neemt het aantal vrouwelijke ondernemers toe omdat hun projecten meestal veelbelovend en duurzaam zijn. Volgens een onderzoek van Women Equity is de economische levensvatbaarheid van door vrouwen opgerichte bedrijven beter dan die van door mannen gestichte ondernemingen. Dezelfde bron geeft bovendien aan dat KMO’s met een vrouw aan het hoofd een betere groeicurve vertonen.

Vrouwen denken veel na over hun project voordat ze aan een ondernemersavontuur beginnen. Dit getuigt van organisatorische vaardigheden en veelzijdigheid. Wederzijdse steun en netwerken spelen eveneens een cruciale rol in hun success story.

Bewustmaking, telkens weer

Vandaag betwist niemand meer de bijdrage van vrouwelijke ondernemers aan de economische en sociale ontwikkeling van de samenleving. Laten we daarom zoveel mogelijk vrouwen aanmoedigen om een eigen zaak op te richten. Gerichte bewustmakingscampagnes werpen hun vruchten af. Mooie voorbeelden van succesvol vrouwelijk ondernemerschap zijn een bron van inspiratie. Ze bewijzen dat het best mogelijk is om met talent je eigen weg te banen in een wereld van starters waar mannen nog steeds de meerderheid vormen.

Kerncijfers

• 4 van de 10 ondernemers zijn vrouw
• 12,4% van de zelfstandig werkzame vrouwen is jonger dan 30 (vergeleken met 11% van de mannen)
• 60,4% van de vrouwen is zelfstandig ondernemer in hoofdberoep

Citaat: “KMO’s met een vrouw aan het hoofd vertonen een betere groeicurve dan gelijkaardige bedrijven die worden geleid door mannen.”

➤ Getuigenis

“Succes is een kwestie van mindset”

Murielle Machiels, 48, moeder van Max (19) en Lucas (22), staat aan het hoofd van QiLeader. Haar coaching bedrijf brengt gemengde transformatieprogramma’s om op grote schaal impact, veerkracht, betrokkenheid en retentie te vergroten. Murielle is al zeven jaar ondernemer, na een lange loopbaan in het bedrijfsleven waar zij de hiërarchie beklom. Ze vertelt over haar parcours.

“Ik begon mijn carrière bij Procter & Gamble, in de verkoop. Ik stapte nadien over naar de marketing in de farmaceutische sector. Ik heb me daar een aantal jaren tot het uiterste gedreven. Toen ik moeder werd, veranderden mijn prioriteiten. Ik vroeg mijn werkgever om ouderschapsverlof. Dit werd geweigerd en ik werd ontslagen. Volgens de werkgever strookte dit verzoek niet met de waarden en filosofie van het bedrijf. Ik vond deze beslissing totaal oneerlijk en stapte met succes naar de rechter. Ondanks mijn overwinning bleef ik geschokt dat het verlangen om er voor je kinderen te zijn ‘afgekeurd’ kon worden. Ik zette mijn carrière voort bij Uitgeverij Plantyn, waar ik uiteindelijk algemeen directeur werd.

Ik heb dat bedrijf geherstructureerd en er de digitale transitie van begeleid. Toen begon ik mezelf opnieuw vragen te stellen over mijn waarden. Ik had goede financiële resultaten behaald. Het welzijn op het werk had ik verbeterd en het ziekteverzuim werd gehalveerd. Toch was ik zelf bijzonder gestrest en vaak boos op het systeem. Ik voelde de noodzaak om nieuwe wegen te ontdekken, mijn eigen agenda te beheren en er blijven zijn voor mijn kinderen. Dus verliet ik het bedrijf om mijn eigen zaak op te zetten.”

Wendbaarheid is essentieel

“Gelukkig had ik vele jaren werkervaring en een goede achtergrond om een eigen bedrijf op te richten. Dit heeft me enorm geholpen. Wat ik het meest miste was netwerken. Als algemeen directeur en moeder nam ik trouwens bijna nooit deel aan netwerkevenementen. Ik heb ook veel aan zelftraining gedaan, en dat is echt van fundamenteel belang. Wendbaarheid is essentieel: je moet voortdurend leren en je aanpassen. Je moet veerkrachtig zijn, want als ondernemer kun je ook mislukkingen meemaken.

Tegen vrouwen die een eigen zaak willen beginnen, zou ik zeggen: ga ervoor, ook al is nog niet alles duidelijk. Als je wacht tot je alles zeker weet, loop je het risico dat een deel van de situatie veranderd is wanneer je eindelijk de sprong waagt. Het is beter om van je fouten te leren en er daarna weer bovenop te komen dan te streven naar onbereikbare perfectie. Vrouwen twijfelen vaak. Twijfel kan echter ook een kracht zijn, omdat een vrouw eerder geneigd is zichzelf in twijfel te trekken en haar model te herzien als dat nodig is. Of je nu een vrouw of een man bent, de sleutel tot succes is je mindset. Als je erin gelooft, kun je het. Wat mij betreft geeft mijn vrouwelijkheid mij een grote emotionele intelligentie.”

Succes opnieuw definiëren

“Laten we het begrip succes anders definiëren. Succes betekent niet alleen de top bereiken, een topmanager zijn of miljonair worden. Voor sommige vrouwen, waaronder ikzelf, betekent succes ook zinvol werk doen, in overeenstemming zijn met je eigen waarden, tijd hebben voor je gezin, enzovoort. We zijn hier niet alleen op aarde om winst te maken en onze checklist te valideren. We zijn hier ook om gelukkig te zijn.”

Citaat: “Het is beter om van je fouten te leren en er daarna weer bovenop te komen dan te streven naar onbereikbare perfectie.”