Het concurrentiebeding wordt vaak automatisch opgenomen in arbeidsovereenkomsten hoewel het inhoudelijk meestal niet voldoet aan de wettelijke eisen of de werkgever vergeet af te zien van de toepassing bij het ontslag van de medewerker. Dit zijn fouten die de onderneming veel geld kunnen kosten.

Voorwaarden van tegenstelbaarheid en geldigheid, en effect van het concurrentiebeding

Ter herinnering, het concurrentiebeding is een beding waarbij de medewerker de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waarbij de werknemer door de kennis, die eigen is aan de onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, aan te wenden.

Het concurrentiebeding is nooit geldig voor arbeidsovereenkomsten waarvan het bruto jaarloon lager is dan 41.969 EUR, en is steeds toegestaan wanneer het bruto jaarloon hoger is dan 83.939 EUR (bedragen voor 2024).

Tussen deze twee bedragen hangt de geldigheid van het beding af van de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomsten binnen de onderneming. Bovendien om geldig te zijn, moet het concurrentiebeding op twee vlakken ‘soortgelijkheid’ vereisen. Meer bepaald, mag het beding enkel het uitoefenen van activiteiten verbieden (i) die hetzelfde of soortgelijk zijn aan de activiteiten die welke door de medewerker werden uitgeoefend op het moment van zijn ontslag, en (ii) die worden uitgeoefend binnen een onderneming met concurrerende activiteiten. Verder, kan een concurrentiebeding maximaal 12 maanden bedragen, te rekenen vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen. Ook moet het beding geografisch beperkt zijn en mag het in elk geval niet verder reiken dan België.

Tot slot dient het beding in een forfaitaire compensatoire vergoeding te voorzien waarvan het minimumbedrag gelijk is aan de helft van het brutoloon dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding.

Een geldig concurrentiebeding zal toch geen uitwerking hebben in het geval de arbeidsovereenkomst van de werknemer wordt beëindigd gedurende de eerste zes maanden van zijn tewerkstelling. Ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst zonder dringende reden beëindigt of de werknemer de arbeidsovereenkomst om dringende reden in hoofde van de werkgever beëindigt, heeft het concurrentiebeding geen uitwerking. Het concurrentiebeding heeft dus wel uitwerking in geval de medewerker ontslag neemt, of bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever om dringende reden van de medewerker. De wet geeft een onderneming de mogelijkheid om binnen 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst af te zien van de toepassing van het concurrentiebeding. Bij gebrek aan afstand zal een onderneming de forfaitaire compensatoire vergoeding moeten betalen, ongeacht of de medewerker al dan niet naar een concurrent gaat.

Enkele kritische overwegingen

1.      Controleert uw onderneming systematisch of een concurrentiebeding van toepassing is op een medewerker die ontslag neemt? Deze controle is een automatische reflex die we aanbevelen om ervoor te zorgen dat u binnen 15 dagen na beëindiging afziet indien de toepassing niet nuttig zou zijn voor uw onderneming. Bij gebreke daarvan is er het risico een aanzienlijke vergoeding te moeten betalen, zelfs als de vertrekkende werknemer geen enkel concurrentierisico vormt.

2.      Is het concurrentiebeding wel effectief aangezien het concurrentiebeding op twee vlakken ‘soortgelijkheid’ vereist? Ter herinnering, het concurrentiebeding kan enkel het uitoefenen van activiteiten verbieden die zowel vergelijkbaar zijn met die welke door de werknemer worden uitgeoefend op het moment van ontslag, als deze die worden uitgeoefend binnen een concurrerende onderneming. Dit geeft dus enige vrijheid aan de werknemer die, ondanks een geldig concurrentiebeding, zou kunnen werken bij een concurrerende onderneming, en dit zolang hij geen dezelfde of gelijkaardige functie uitoefent als bij zijn vorige werkgever. Naar onze mening maakt deze voorwaarde het concurrentiebeding minder effectief.

3.      Heeft de geografische beperking (België) nog steeds zin in tijden van telewerk? De vraag stelt zich in de situatie waarbij een werknemer in het buitenland telewerkt terwijl zijn concurrentiebeding is beperkt tot het Belgisch grondgebied. Blijft de werknemer onderworpen aan het concurrentiebeding? De rechtspraak heeft zich nog niet uitgesproken over dit onderwerp. Mogelijk moeten de bedingen worden aangepast.

Thierry Duquesne

Partner NautaDutilh

Zoé Harles

Associate NautaDutilh

‍