De wettelijke pensioenleeftijd verschuift weldra tot 67 jaar. Het brugpensioen verliest aan toegankelijkheid. En 45-plussers krijgen een tewerkstellingsplan voorgeschoteld. Kortom, het werk van “senioren” staat duidelijk centraal in de belangstelling. De aanwerving en het behoud van werknemers van 50 jaar en ouder is trouwens uitgegroeid tot een demografische en economische noodzaak. Hieronder leest u enkele tips om een carrière op een harmonieuze manier af te ronden.

Clichés over leeftijd doorbreken

Goed nieuws: de Belgen leven steeds langer – en gezonder. Maar als de gemiddelde leeftijd van de bevolking stijgt, volgt die van werknemers dezelfde trend. Vandaag wordt een werknemer op 50- of zelfs op 45-jarige leeftijd als “senior” beschouwd. Voor antropologe, trainer en professioneel coach Joëlle Iland is dat zuivere onzin. “Wie 45 of 50 jaar oud is, zit maar net in het midden van zijn of haar carrière en is meestal in goede conditie. We moeten de discriminatie van 50-plussers een halt toeroepen en afstappen van clichés die beweren dat ze minder efficiënt zouden zijn, weinig geneigd tot verandering, trager, dat ze minder snel zouden leren…”

Maak dankbaar gebruik van hun troeven

Het aandeel 50-plussers zal geleidelijk toenemen in de bedrijfswereld. De uitdaging bestaat erin de waarde van deze ervaren werknemers te benutten. Op zich veel interessanter dan ze proberen te ontslaan. “50-plussers hebben ondernemingen veel te bieden. Zij zijn over het algemeen trouwer aan hun werkgevers en hebben een heel ander gevoel voor waarden en verhouding tot de hiërarchie dan jongeren. Ze zijn vaak geduldiger en meer toegewijd. Oudere werknemers brengen ook een beter evenwicht in de leeftijdspiramide. Bovendien stijgt de beschikbaarheid van werknemers – vooral vrouwen weliswaar – vaak wanneer de kinderen het huis uit zijn,” aldus onze deskundige.

Geen versperringen meer op de weg naar werkgelegenheid

Oudere, door de crisis verzwakte werkzoekenden ervaren steeds meer moeilijkheden om een arbeidscontract in de wacht te slepen. Sommige bedrijven vinden hun salaris te hoog, andere vrezen dat zij op die manier mensen zouden aanwerven met meer bekwaamheden dan hun toekomstige leidinggevenden, of dat die senioren niet over de nodige vaardigheden zouden beschikken. “Het blijft echter mogelijk om op 50-jarige leeftijd van baan te veranderen. De oudere kandidaat moet zijn maturiteit en deskundigheid verkopen. Hij brengt knowhow mee, kennis van een vak, een klantenkring, inzicht in een fabricageproces, vaardigheden in projectbeheer… Zijn kracht ligt in zijn operationele ervaring”, stelt Joëlle Iland. Zij heeft immers in haar praktijk vastgesteld dat de wens om te veranderen of zich om te scholen zich eerder voordoet op 50-jarige leeftijd dan op 40-jarige: “Vijftigers hebben nog 10 tot 15 jaar carrière voor de boeg. Bovendien zijn zij veelal op zoek naar een stabiel einde van hun loopbaan.” Bij een nieuwe baan zal de oudere werknemer waarschijnlijk proberen tot het einde van zijn of haar carrière te blijven, in tegenstelling tot een 30-jarige werkkracht die misschien binnen 3 tot 5 jaar een andere job zoekt. Joëlle Iland bevestigt dat de salariskosten een rem kunnen zijn op de aanwerving. “Bedrijven die jonge mensen aan het werk zetten, genieten veel voordelen. Het zou interessant kunnen zijn om dit soort maatregelen ook voor 50-plussers te ontwikkelen,” stelt zij voor. In België waren in 2020 slechts 57,1 % van de 50-plussers tewerkgesteld.

Beter ouder worden op het werk

De uitdaging bestaat er echter in deze werknemers gemotiveerd te houden en goed te laten presteren. “Beide aspecten hangen sterk af van de aard en de moeilijkheidsgraad van het werk,” weet Joëlle Iland. Daarom moeten soms maatregelen worden getroffen aangaande de aard van de baan en de ergonomie. Ergonomisch werken brengt voor de werkgever uiteraard kosten met zich mee, maar die worden snel terugverdiend door een betere productiviteit. Voor werknemers kan het vanaf een bepaalde leeftijd moeilijk zijn om lang recht te blijven staan, zware lasten te dragen of de hele dag voor een beeldscherm te werken. “Als je wilt dat de werknemer blijft werken, moet je de werkomstandigheden draaglijk maken,” voegt zij eraan toe.

Opleiding en mentorschap

Dezelfde benadering geldt voor permanente vorming: zowel werkgevers als werknemers hebben er baat bij. Evaluatie halverwege de loopbaan, beoordeling van vaardigheden, enz. zijn allemaal instrumenten om een loopbaan op een meer stimulerende wijze af te ronden. Volgens de Pensioenbarometer wenst 63% van de werknemers boven de 45 dat hun werkgever hen een individuele beoordeling zou aanbieden. Joëlle Iland waarschuwt echter: “Uit dergelijke beoordelingen en evaluaties moeten concrete acties voortvloeien. Als de oudere werknemer het gevoel krijgt dat hij buitenspel wordt gezet, kan hij onmogelijk gemotiveerd blijven.”

Een andere mogelijkheid is mentorschap. Ervaren werknemers spelen een essentiële rol bij het overdragen van de geschiedenis, waarden, operationele knowhow en intermenselijke vaardigheden binnen de onderneming. “Een 50+ werknemer bezit een schat aan onvervangbare ervaring en is vaak bereid zijn of haar kennis door te geven aan de jongere generatie,” zegt de antropologe. “Beter dan welke werknemer ook kunnen ouderen zo de integratie van jongeren vergemakkelijken en gekwalificeerd personeel opleiden tot een bekwaam personeelsbestand dat de taken kan overnemen en de continuïteit van de onderneming zal verzekeren. Dit mentorschap moet echter een tweerichtingsproces zijn, zodat de jongere werknemers bijvoorbeeld hun digitale vaardigheden delen,” aldus nog Iland. Een harmonieuze leeftijdspiramide binnen ondernemingen is een troef. Wat een bedrijf rijk maakt, is zijn diversiteit.

Ten slotte zijn erkenning en plezier in het werk van het grootste belang. “Plezier op het werk, aansluiten bij de eigen waarden, werken in een gezellige sfeer en op een prettige werkplek, mogelijkheden voor opleiding en loopbaanontwikkeling… al die factoren houden oudere werknemers geëngageerd en efficiënt. En blijven werken zorgt bovendien voor het behoud van een sociaal leven en de nodige trots, zowel voor zichzelf als in de ogen van anderen”, besluit Joëlle Iland.

Enkele cijfers

• 60% van de ouderen zegt (zeer) regelmatig meer te doen dan van hen wordt verwacht, hetzelfde resultaat dus als voor andere leeftijdsgroepen.
• Slechts 40% van de 45-plussers is tevreden over de richting waarin hun loopbaan zich ontwikkelt, tegenover 55% van de jongere werknemers. 13% van de respondenten denkt dat zij geen kans maken op promotie of doorgroei, een cijfer dat onder jongere werknemers slechts 6% bedraagt.
• Slechts 5% van de oudere werknemers is actief op zoek naar een andere baan, drie keer minder dan werknemers onder de 45.
• 35% van de 45-plussers zou bereid zijn na de wettelijke pensioenleeftijd te werken voor een hoger salaris. De volgende meest voorkomende opties zijn kortere werktijden en minder fysiek en/of stressvol werk. 30% van de respondenten wil niet meer werken na de leeftijd van 67 jaar.

Bron: SDWorx 2021-enquête “A Worker’s Journey”