Een snel groeiende sector

De digitale platformeconomie is de afgelopen jaren gegroeid, zodat ze niet langer beperkt is tot de traditionele sectoren van personenvervoer en de levering van goederen, maar nu ook sectoren treft zoals consultancy, selectie en werving, en zelfs horeca en de bouw, voor zover deze sectoren gebruikmaken van het algoritmisch beheer van human resources.
In België ramen de laatste schattingen het aantal digitale platformwerkers op 80.000 à 90.000 in het afgelopen jaar. Voor de Europese Unie als geheel zou dit aantal in 2022 gestegen zijn tot 28,3 miljoen.

Juridische onzekerheid

Deze ontwikkeling gaat ook gepaard met rechtsonzekerheid over de aard van de arbeidsrelatie van platformwerkers. Dienen deze werknemers gekwalificeerd te worden als zelfstandigen of hebben ze een arbeidsovereenkomst? Dit belangrijk voor de bescherming die het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht bieden.
De wet- en regelgeving waarop de arbeidsrelatie is gebaseerd, is over het algemeen echter onvoldoende aangepast aan deze nieuwe vormen van werk, wat leidt tot rechtsonzekerheid.
Louter in België zijn al verschillende uitspraken gedaan, soms met verschillende uitkomsten, zowel door de administratieve commissie ter regeling van de arbeidsrelatie als door de arbeidsrechtbanken en -hoven, met name in de ophefmakende arresten Deliveroo en Uber .

Een Europese richtlijn in de maak

De situatie staat op het punt te veranderen. Op het niveau van de Europese Unie werd een voorstel voor een richtlijn om rechtszekerheid te geven over de kwalificatie van arbeidsrelaties in de sector van de digitale arbeidsplatformen goedgekeurd door de Europese Raad op 12 juni 2023 , na lang beraad. De richtlijn voorziet in een weerlegbaar vermoeden van een arbeidsovereenkomst als aan minstens drie van een lijst van zeven criteria is voldaan, zoals het bereiken van een plafond met betrekking tot de verloning, beperkingen op de organisatie van het werk of het uiterlijk en het gedrag van de werknemers.
Als het vermoeden vaststaat, is het aan het digitale platform om aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsrelatie in overeenstemming met de nationale wetgeving en praktijk. De nieuwe tekst maakt ook het Algoritmisch beheer van human resources transpanter.
Maar de nieuwe regels moeten nog door de onderhandelingen met het Europees Parlement voordat ze kunnen worden aangenomen.

Nieuwe regels al van toepassing in België

België van zijn kant heeft de inwerkingtreding van deze richtlijn niet afgewacht om in het kader van de “arbeidsdeal” zijn eigen mechanisme van vermoeden in te voeren voor werknemers van digitale platformen.
Sinds 1 januari 2023 is dit nieuwe mechanisme van kracht dat gebaseerd is op een lijst van acht criteria, waarvan sommige geïnspireerd zijn op het bovenvermelde voorstel van richtlijn. Als aan ten minste aan drie van deze acht criteria of aan twee van de laatste vijf criteria van de lijst is voldaan, geldt het (weerlegbare) vermoeden van een arbeidsovereenkomst.
Bovendien moet de platformbeheerder nu een verplichte verzekering tegen arbeidsongevallen afsluiten voor alle werknemers, zelfs als ze zelfstandige zijn (de precieze regelingen moeten nog worden geïmplementeerd bij Koninklijk Besluit).
Deze nieuwe regels (huidige en toekomstige) zullen waarschijnlijk niet alleen een impact hebben op de traditionele sectoren van personen- en goederenbezorging (chauffeurs, bezorgers, enz.), maar onverwacht ook op veel andere sectoren voor zover het algoritmisch beheer van human resources zich razendsnel ontwikkelt (bijvoorbeeld uitzendbureaus, adviesbureaus, werving- en selectiebedrijven, bouwbedrijven, personen- en goederenvervoerders en horecabedrijven).
Dit verhoogt het risico dat zelfstandig ondernemerschap geherkwalificeerd wordt als een arbeidsovereenkomst, met mogelijk ernstige financiële en juridische gevolgen.
Als u gebruik maakt van zelfstandigen en algoritmisch beheer van human resources, is het aangewezen deze deze nieuwe ontwikkelingen op Belgisch en Europees niveau in de gaten te houden.

‍