Er is al heel wat inkt gevloeid over de opdrachten, plichten en eventuele aansprakelijkheid van de werkgever en diens aangestelden wanneer zich pesterijen of ongewenst seksueel gedrag voordoet op het werk. Minder besproken, en ook minder evident, zijn de plichten van werknemers wanneer zij getuige zijn van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag.

De werknemer als actor in het welzijnsbeleid

Er zijn diverse actoren betrokken in het welzijnsbeleid van een onderneming. De belangrijkste actor is de werkgever, maar daarnaast zijn er bijvoorbeeld ook het comité voor preventie en bescherming op het werk (CPBW), de interne en externe preventiedienst, de hiërarchische lijn en de werknemers.

Wanneer het gaat over de verplichtingen van werknemers, is het belangrijk om na te gaan of de werknemer in kwestie deel uitmaakt van de hiërarchische lijn en in voorkomend geval van het CPBW of de vakbondsafvaardiging (VA). Leden van de hiërarchische lijn zijn personen aangeduid door de werkgever die een gedeelte van het gezag van de werkgever over andere werknemers uitoefenen zoals bijvoorbeeld een ploegbaas (en zijn dus niet noodzakelijk leidinggevend of kaderpersoneel). Dit is van belang aangezien op leden van de hiërarchische lijn, het CPBW en de VA andere verplichtingen en taken rusten dan op “gewone” werknemers in het kader van het welzijnsbeleid.

Plichten van werknemers met betrekking tot pesterijen en ongewenst seksueel gedrag

Werknemers die lid zijn van de hiërarchische lijn hebben onder andere de taak om ongevallen en incidenten die zich op de arbeidsplaats hebben voorgedaan te onderzoeken en maatregelen voor te stellen om dergelijke ongevallen en incidenten te voorkomen, en om psychosociale risico’s verbonden aan het werk op te sporen en te behandelen. Wanneer een lid van de hiërarchische lijn getuige is van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag behoort het tot zijn functie om deze feiten te onderzoeken en hier de gepaste gevolgen aan te geven, in het bijzonder door dit te melden bij de werkgever en in voorkomend geval het CPBW (of bij ontstentenis daarvan de VA).

Bij werknemers liggen de zaken anders. In het kader van het welzijnsbeleid is een werknemer verplicht om in zijn doen en laten op de arbeidsplaats naar best vermogen zorg te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en deze van de andere betrokken personen. Werknemers moeten onder andere op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot stand gebracht in het kader van de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De werknemer die getuige is kan geen verzoek tot psychosociale interventie indienen aangezien dit enkel openstaat voor werknemers die menen het slachtoffer te zijn van psychische schade, die al dan niet gepaard kan gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag. Wel kan de werknemer-getuige zich wenden tot de werkgever, of indien voorhanden een lid van de hiërarchische lijn, het CPBW, de vertrouwenspersoon of de preventie-adviseur psychosociale aspecten, of vragen om de tussenkomst van de vakbondsafvaardiging. Deze actoren kunnen op hun beurt verdere stappen ondernemen zoals bijvoorbeeld het instellen van een dialoog tussen de betrokken personen of het gebruik van bemiddeling stimuleren.

Wat als een werknemer getuige is van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op de werkvloer maar dit niet meldt?

Naast de mogelijkheid strafrechtelijk te worden vervolgd (zeer uitzonderlijk), kan een werknemer burgerrechtelijk aansprakelijk worden gesteld. Dit is echter geen gemakkelijke piste aangezien de werknemer-getuige immuniteit geniet tenzij hem bedrog (opzet), een zware fout of een herhaaldelijk voorkomende lichte fout kan worden verweten, hetgeen in de praktijk moeilijk is. Bovendien wordt deze gemene aansprakelijkheidsregeling doorkruist door de Arbeidsongevallenwet, waar de werknemer-getuige opnieuw immuniteit geniet tenzij hem opzet kan worden verweten.

Een alternatieve en praktische oplossing zou eruit kunnen bestaan om een verplichting in te lassen in het arbeidsreglement om pesterijen of ongewenst seksueel gedrag te melden bij de werkgever wanneer zij worden geconstateerd door een werknemer. In het geval van niet-naleving van deze verplichting, kan een vorming over pesterijen en ongewenst seksueel gedrag worden opgelegd aan de betrokken werknemers.

‍

Auteurs

Thierry Duquesne, Local Partner at NautaDutilh   /   Diane de Mûelenaere, Associate lawyer at NautaDutilh   /   Stan Vanlangendonck, Lawyer & Associate NautaDutilh Brussels