Internationale mobiliteit: waarop moet je letten?

De wereld is een dorp

Dat is tenminste wat je hoort zeggen! Het vrije verkeer van werknemers – althans in Europa – is zogezegd een verworven recht, maar in werkelijkheid verplaatsen mensen zich niet in alle vrijheid. Valérie t’Serstevens, Legal HR Managing Consultant bij SD Worx, belicht de hindernissen die de mobiliteit bemoeilijken en dus uit de weg moeten worden geruimd. Dit geldt zowel voor het uitzenden van een eerste werknemer naar het buitenland als voor de invoering van een echt internationaal tewerkstellingsbeleid.

Eerste geval: een Belgisch bedrijf stuurt een werknemer voor een jaar naar een ander land, bijvoorbeeld Nederland. “Volgens de EU-bepalingen blijft een werknemer die binnen de EU verhuist voor een detachering van minder dan twee jaar onderworpen aan het socialezekerheidsstelsel van zijn of haar land”, legt Valérie t’Serstevens uit. “Op fiscaal vlak daarentegen onderzoek je best de overeenkomst tot het vermijden van dubbele belasting tussen België en het betrokken land. Grofweg zeggen die overeenkomsten allemaal hetzelfde: als de werknemer meer dan 183 dagen in het land van de opdracht doorbrengt, wordt hij in dat land belast. Er is dus een verschil tussen de behandeling van de sociale zekerheid en die van de belastingen.” Opgelet: die 183 dagen worden niet in alle landen op dezelfde manier berekend. “Pas ook op voor deze nieuwe verplichting: als de duur van de opdracht langer is dan een maand, moet een aanhangsel bij het contract worden opgesteld om de voorwaarden van de detachering toe te lichten.” Er moet een A1-formulier worden aangevraagd bij de overheid – als bewijs dat de Belgische sociale zekerheid nog steeds van toepassing is – en er moet een online verklaring worden ingevuld bij het gastland – gelijkwaardig aan onze Limosa-verklaring – zodat de overheden van het land van bestemming kunnen controleren of de lokale arbeidsvoorwaarden worden nageleefd.

Tweede geval: een Belgisch bedrijf wil in België een werknemer tewerkstellen van een bedrijf in een ander land, bijvoorbeeld Frankrijk. “In dit geval hoeft het Belgische bedrijf niet veel te doen: het is aan het Franse bedrijf om de nodige stappen te ondernemen. Het enige aandachtspunt zal zijn of de Limosa-aangifte is ingediend en zo niet, zal het Belgische bedrijf dat zelf moeten doen.”

Derde geval: een Belgische onderneming wil een werknemer in dienst nemen om een functie te vervullen in twee landen, bijvoorbeeld in België en Duitsland. “Van meet af aan zal in de arbeidsovereenkomst moeten worden bepaald dat de persoon 50% in België en 50% in Duitsland zal werken. Wat de sociale zekerheid betreft, zal de persoon die ten minste 25% van zijn werk verricht in de staat waar hij woont, onder het socialezekerheidsstelsel van die staat vallen. Ook hier liggen de zaken anders op het gebied van de belastingen. In ons geval wordt de werknemer dankzij de 183-dagenregel voor 50% belast in België en voor 50% in Duitsland – een zogenaamde salary split. Het voordeel voor de werknemer is dat hij of zij in elk land een lagere belastinggrondslag heeft en uiteindelijk een hoger nettosalaris.” Ook hier moet de werkgever een A1-formulier aanvragen en de nodige formaliteiten vervullen (de tegenhangers van onze Limosa).

Vierde geval: een Belgische onderneming werft in België een werknemer aan uit een land buiten de Europese Economische Ruimte, bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk. “Alvorens de werknemer in dienst te nemen, moet een arbeidsvergunning worden aangevraagd, waaraan verschillende voorwaarden zijn verbonden. Deze aanvraag moet worden ingediend bij de gewestelijke overheden en vervolgens worden doorgestuurd naar de Dienst Vreemdelingenzaken voor het onderdeel ‘verblijf’. Als de werknemer wordt aanvaard, krijgt hij of zij een Gecombineerde Vergunning. Zolang de procedure niet is afgerond, kan de persoon niet aan het werk. Wees voorzichtig: deze procedures duren over het algemeen twee tot vier maanden. Wees eveneens voorzichtig als je een werkvergunning krijgt: de vergunning is zeker beperkt tot een bepaald bedrijf, wat betekent dat je de procedure helemaal opnieuw moet beginnen.”

Valérie t’Serstevens vermeldt ten slotte twee nieuwe belastingregelingen die onlangs zijn ingevoerd voor buitenlandse belastingplichtigen en onderzoekers, waarbij de vroegere regeling voor buitenlandse kaderleden is afgeschaft. “Ze laten de werkgever toe om, onder strikte voorwaarden, de werknemer tot 30% van zijn jaarlijkse brutoloon toe te kennen in de vorm van een netto forfaitair bedrag, zonder dat hij daarvoor enige verantwoording moet afleggen…”

‍